مقدمة:

إن ظهور الثورة الصناعية وتجمع العمال في نقاط جغرافية محددة ومعاناتهم من الاستغلال التعسفي لأرباب العمل سواء فيما يتعلق بضآلة الأجور أو المبالغة في تشغيل الأطفال والنساء في ظروف قاسية أدى إلى خلق وعي طبقي لدى العمال دفعتهم إلى التكتل لمواجهة أرباب العمل، ولم تعد المساومة حول ظروف العمل فردية بل أصبحت جماعية[1].

فظهرت الاتفاقيات الجماعية، بمثابة حدث كبير في القانون الاجتماعي وأصبحت تحتل مكانة أساسية في نظام العلاقات المهنية التي تجمع بين العمال وأرباب العمل أو ما بين المنظمات المهنية لأرباب العمل والمنظمات النقابية للعمال[2].

يعتبر ظهير 13 يوليوز 1938[3] أول تدخل تشريعي لتنظيم الاتفاقيات الجماعية بالمغرب، والذي اقتبس من القانون الفرنسي 25 مارس 1919 لكن نطاقه لم يشمل سوى العمال والمستخدمين الأوروبيين، ولم يطبق على العمال والمؤاجرين المغاربة إلا بصفة استثنائية مما تم تعويضه بظهير 17 أبريل 1957[4] والذي وضع مقتضيات قانونية جديدة[5].

لكن لم يكن ذلك كافيا لتنظيمها بل احتاج المغرب أكثر من أربعين سنة لميلاد مدونة الشغل بمقتضى القانون 65-99 والتي عرفت بدورها مخاضا عسيرا طيلة عقد من الزمن لإخراجها إلى الوجود سنة 2004، والتي خصصت باب خاصا في القسم الرابع من الكتاب الأول من الاتفاقية الشغل الجماعية يشمل ثلاثين مادة من 104 إلى 134[6] من المدونة.

وقد عرفت المادة 104 من المدونة الاتفاقية الجماعي بأنها: “عقد جماعي ينظم علاقات الشغل، ويبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو اتحاداتها من جهة، وبين مشغل واحد، أو عدة مشغلين بتعاقدون بصفة شخصية أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى”، ومن خلال هذه المادة يتضح أنها أتت منسجمة مع ما كان ينص عليه ظهير 17 أبريل 1957، مع إضافة عبارة “الأكثر تمثيلا”[7].

كما عرفها بعض الفقه[8] بأنها: “تنظيم تعاقدي للشغل داخل المؤسسة أو داخل مجموعة من المؤسسات”.

عموما لا يوجد تعريف واحد للاتفاقية الجماعية، بحيث تختلف النظرة إليها من تشريع لآخر[9]، كما أثارت الخصائص التي تتميز بها الاتفاقية اختلافات كثيرة بشأن تحديد طبيعتها القانونية حيث اعتبرها البعض عقدا بينما رأي فريق آخر بأنها نظاما واعتبرها فريق آخر بأنها طبيعة مزدوجة تجمع بين الصفة العقدية أو الصفة[10].

وتظهر أهمية الاتفاقية الجماعية كأداة ووسيلة في خلق واستمرار السلم الاجتماعي داخل المؤسسة أو القطاع الاقتصادي وذلك من خلال مساهمتها في ثبوت واستقرار علاقة الشغل خاصة إذا كانت النصوص التشريعية والتنظيمية التي يضعها المشرع وكذا النظام الداخلي للمؤسسة غير كافي لوضع حد لكل المشاكل التي تحدث داخل المؤسسات المهنية.

كما تكمن أهميتها أيضا كونها عقد جماعي يسهل تحقيق ومواكبة المقتضيات المنظمة لعلاقات الشغل والمستجدات الاقتصادية التي تعرفها المقاولات.

وبالتالي يثار التساؤل الجوهري حول دور الاتفاقيات الجماعية في تحقيق السلم الاجتماعي؟

وتتفرع عنها التساؤلات التالية:

ما هي الإجراءات المنظمة لإبرام هذه الاتفاقيات وتنفيذها؟ وما هو واقعها؟ وأسباب انتكاس دورها؟

وعلى هذا الأساس سيتم تقسيم الموضوع إلى مبحثين وذلك على الشكل التالي:

• المبحث الأول: إبرام الاتفاقيات الجماعية وتنفيذها
• المبحث الثاني: إنهاء الاتفاقيات الجماعية، واقعها وأسباب انتكاسها

المبحث الأول:إبرام الاتفاقيات الجماعية وتنفيذها

إذا كانت الاتفاقية الجماعية كوسيلة لحكم وضبط علاقات الشغل تخضع لتنظيم قانونية تحاول من خلاله التوفيق بين مصالح كل من عنصري الإنتاج: العمل ورأس المال، فإن هذا التنظيم القانوني، لا ينفي كونها من حيث إبرامها مجرد تصرف قانوني، ومن ثم فإنها تخضع للقواعد العامة التي تحكم انعقاد وصحة العقود، بالإضافة إلى ما تتطلبه الضوابط القانونية من شروط خاصة.

وبالتالي فإنه متى استجمعت الاتفاقية لشروطها يتم آنذاك تنفيذ مقتضياتها، فتصبح ملزمة للأشخاص الذين أبرموها ابتداء، وكذلك للأطراف التي قد تنظم إليها بعد إبرامها.

لذلك سيتم تقسيم هذا المبحث إلى مطلبين، حيث سنتناول في (المطلب الأول) شروط إبرام الاتفاقية الجماعية، على أن نتعرض في (المطلب الثاني) لآثار تطبيق الاتفاقية الجماعية.

المطلب الأول: إبرام الاتفاقية الجماعية

انطلاقا من مقتضيات مدونة الشغل، وكما سبقت الإشارة إلى ذلك، أنه إبرام الاتفاقية الجماعية يتطلب توفر مجموعة من الشروط، سواء الشروط الموضوعية الواجب توفرها من حيث أطرافها ومضمنها ونطاقها (الفقرة الثانية) أو الشروط الشكلية التي استلزم المشرع المغربي ضرورة توفرها لإبرام الاتفاقية الجماعية (الفقرة الأولى).

الفقرة الأولى: الشروط الشكلية

بما أن الهدف من إبرام الاتفاقية الجماعية هو تنظيم علاقة الشغل بين الأجراء، ونظرا لأهمية الأحكام التي تتضمنها الاتفاقية، فقد استلزم المشرع ضرورة إيرادها في قالب مكتوب، وذلك كركن أساسي لانعقادها (أولا)، كما اهتم كذلك بضرورة وصول ما تتضمنه الاتفاقية من أحكام إلى كافة المعنيين بها وذلك من خلال إشهارها (ثانيا) أما (ثالثا) سيتم تخصيصها لآثار الإخلال بالشروط الشكلية.

أولا: الكتابة

الكتابة وفق التشريع المغربي تعتبر شرطا لصحة الاتفاقية  وليس فقط وسيلة للإثبات يترتب عليها البطلان وذلك حتى تكون أحكامها واضحة، وهو ما نصت عليه المادة 104 من مدونة الشغل في فقرتها الأخيرة: “… يجب طائلة البطلان أن تكون اتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة”.

والملاحظ بأن المشرع باشتراطه الكتابة في إبرام الاتفاقية الجماعية، لم يشترط صيغه معينة، وهكذا فالمحرر المكتوب يمكن أن يكون موثقا أو عرفيا، فالاتفاقية الجماعية إذن هي عقد شكلي لا يكفي لانعقادها مجرد تراضي الطرفين بل لابد من إبرامها بواسطة عقد مكتوب سواء كان العقد رسميا أو عرفيا[11].

وإذا كان المشرع المغربي يستلزم الكتابة لانعقاد الاتفاقية الجماعية، فإن هذه الكتابة لا تتطلب فقط عند إبرامها ابتداء، بل تشترط كذلك في كل تعديل قد يلحق مضمونها أو تعميم مقتضياتها على غير طرفيها أو أطرافها الأصليين، فاشتراط الكتابة كما سبق، يستلزم لتجنب أي خلاف حول وجود الاتفاقية الجماعية وحول مضمونها لذلك تبدو أهمية الكتابة أيضا في حالة التعديل، حتى لا يثار أي نزاع حول أبعادها[12].

وبالتالي فإن ما يمكن استخلاصه هو أن بالرغم من اعتبار عقد الشغل الفردي عقدا رضائيا من حيث المبدأ، فإن الاتفاقيات الجماعية تعتبر عقدا شكليا يجب أن تخضع للكتابة سواء في عقد رسمي أو عرفي، مع ضرورة توقيع الأطراف عليها، بحيث يعتبر هو الآخر عنصرا أساسيا في إبرامها.

ثانيا: الإشهار

إن الغاية من إشهار الاتفاقية الجماعية هي إيصالها إلى علم من يعنيهم الأمر ويهمهم الإطلاع عليها، وتتم عملية الإشهار بطريقتين:

أ- الإيداع:

نظمت المادة 106 من مدونة الشغل مكان الإيداع وطريقته، حيث يتم إيداع الاتفاقية دون أية مصاريف لدى كتابة ضبط المحكمة الابتدائية التي تدخل ضمن نفوذها الأماكن التي ستطبق فيها، كما يجب أن يقع الإيداع كذلك لدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وذلك من طرف الراغب في التعجيل بتنفيذ الاتفاقية الجماعية، وتسلم كلا الجهتين المودع لديهما الاتفاقية وصلا يثبت تاريخ الإيداع[13].

كما تصنف المادة 107 من المدونة، أن كل تغيير أو مراجعة تطرأ على مضمون اتفاقية الاتفاقية الجماعية، تطبق عليها ذات الأحكام المنصوص في المادة السابقة[14].

ب- الإعلان أو التعليق:

ويقصد بهذه العملية إخبار الجمهور بالاتفاقيات الجماعية التي أبرمتها النقابة، وكل ما تتضمنه من حقوق والتزامات، وذلك في كل أماكن الشغل التي تخضع لنفوذ تطبيق هذه الاتفاقية[15]، وفي المجالات التي يتم فيها التشغيل حيث يجب الشارة في هذا الإعلان إلى وجود اتفاقية الشغل الجماعية وإلى الأطراف الموقعة عليها وتاريخ إيداعها والجهات التي أودعت لديها، مع وضع نسخة من الاتفاقية رهن إشارة العمال وهو ما تضمنته مدونة الشغل في المادة 130[16].

ولتفعيل المقتضيات المادة 130 من المدونة حرص المشرع على إقرار جزاء عند مخالفتها نصت عليها المادة 132 من مدونة الشغل تتمثل في غرامة مالية تتراوح ما بين 2000 و5000 درهم.

ثالثا: آثار الإخلال بالشروط الشكلية:

إذا كان التشريع المغربي لم يتدارك أ مجال للاجتهاد الفقهي والقضائي، بخصوص عدم احترام طرفي أو أطراف الاتفاقية الجماعية لشرط الكتابة، حيث نص صراحة على وجوب أن تكون اتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة، وإلا فإنها تعتبر باطلة طبقا لما نصت عليه المادة 104 من المدونة، فإن المشرع سكت بالنسبة لعدم احترام إجراء الإشهار والإيداع[17].

وفي هذا الصدد يرى أحد الفقه[18]، أن الاتفاقية الجماعية التي لا يقع إشهارها، وإنا كانت غير باطلة لعدم وجود السند القانوني كما هو الشأن في حالة عدم مراعاة شرط الكتابة، فإنها لا تكون عارية من القوة الإلزامية في مواجهة طرفيها أو أطرافها، فالإشهار يقصد به إخطار الغير بوجود الاتفاقية الجماعية، لا إخطار المعنيين من الموقعين عليها، وبالتالي فإنها تكون ملزمة بالنسبة لطرفيها أو لأطرافها عند تعددهم، والذين لا يوجد أي مبرر لعدم احترامهم لأحكامها.

ونحن بدورنا نساير هذا الاتجاه فيما ذهب إليه إعمالا لمبدأ لا بطلان بدون نص، وبالتالي فإن الاتفاقية التي لم تراعى فيها إجراءات الإشهار تتحول إلى اتفاق ملزم لموقعيها فقط خاضعا لأحكام النظرية العامة للالتزامات، دون أن تنشأ آثار في مواجهة الغير.

 الفقرة الثانية: الشروط الموضوعية

تتحدد الشروط الموضوعية لأبرز الاتفاقية الجماعية، في مجموعة من الشروط التي يتطلبها التشريع، منها ما هو منصوص عليه في إطار القواعد العامة التي تحكم انعقاده وصحته بوجه عام، ومنها ما يتعلق بالقواعد الخاصة بإبراز الاتفاقية وهو ما سنقتصر على دراسته في هذا الإطار، حيث تنحصر الشروط الموضوعية لإبرام الاتفاقية الجماعية في مجموعة من الشروط منها ما يتعلق بأطراف الاتفاقية (أولا) ومنها ما يخص مضمونها (ثانيا) ونطاقها (ثالثا)، وما يتعلق بتعميمها (رابعا).

أولا: أطراف الاتفاقية الجماعية

بالرجوع إلى مادة 104 من المدونة نجد أن المشرع لم يشترط شروطا خاصة في إطراف الاتفاقية الجماعية، وإنما عمل على تحديد أطرافها.

أ- الأجراء: تحتكر النقابة حق إبرام الاتفاقية الجماعية باعتبارها الأقدر، خلافا للأشخاص على التفاوض بشأن محتوياتها، فمن الناحية القانونية لا يمكن لشخص أو أي طرف آخر غير النقابة الأكثر تمثيلا لإبرام اتفاقية جماعية، وذلك لأن القانون يتطلب هذا الشرط وحينما نتحدث عن النقابة فإن المقصود بذلك النقابة المؤسسة بطريقة قانونية والتي تتوفر على كل المستندات القانونية المتعلقة بتأسيسها والترخيص لها بمزاولة نشاطها[19].

وعلى كل فإن المشكل الذي يطرح في هذا الصدد هو في حالة عدم وجود تنظيم نقابي داخل المقاولة أو القطاع، من الذي يبرم الاتفاقية الجماعية عن الطرف العمالي؟

لم تمنح المدونة صلاحية إبرام الاتفاقية لمندوبي الأجراء مما يعني تطبيق القواعد المتعلقة بالوكالة وبالاتفاق أو التعاقد كما هي واردة في قانون الالتزامات والعقود، ولكن أحكام الاتفاقية الجماعية لا تطبق في هذه الحالة لانتفاء شروطها كما هي محددة في المدونة، ولكن هذا الأساس يتعين على المشرع المغربي التدخل لسد هذا الفراغ الناجم أساسا عن الواقع العملي، إذ ليست كل المقاولات تتضمن تمثيلية نقابية للأجراء[20].

ب- أرباب العمل:

لم يتطلب المشرع المغربي في مدونة الشغل شروطا خاصة في أرباب العمل، فالمادة 104 تنص على أنه يجوز إبرام هذه الاتفاقية من طرف مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية، أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى.

ونفس الشيء بالنسبة للأرباب فإن تعاقدهم يجب أن يتم هو الآخر على الأحكام الواردة في القانون الأساسي لتلك المنظمة النقابية للمشغلين أو قرار خاص للمنظمة المهنية للمشغلين[21].

ج- الأطراف المنضمون:

انطلاقا من الأهمية التي تحظى بها الاتفاقية الجماعية في حكم وضبط علاقات الشغل، وفي تحسين الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية للطبقة العاملة، وفي سيادة السلم الاجتماعي داخل المؤسسة أو المقاولة، وفي تطوير قواعد قانون الشغل باعتبارها مصدرا مهما من مصادره، فإن التشريع المغري على غرار غيره من التشريعات المقارنة كالمصري والتونسي، سمح لغير الأطراف الأصليين للاتفاقية، بالانضمام اللاحق لها بعد إبرامها[22]، وذلك بعض أخطار أطرافها الأصليين، والسلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وكذلك كتابة الضبط بالمحكمة الابتدائية النافذة بدائرتها الاتفاقية الجماعية حيث يعد الانضمام بعد هذا الإخطار، نافذ ابتداء من اليوم الموالي لتبليغه وفقا للأحكام السابقة[23].

وهكذا، وانطلاقا من مقتضيات الفقرة الأولى من المادة 110 من مدونة الشغل، يمكن لكل منظمة مهنية للمشغلين، أو لكل مشغل الانضمام لاحقا إلى اتفاقية شغل جماعية ليس طرفا من أطرافها الأصليين، كما تتمتع كذلك بهذه الإمكانية، كل منظمة نقابية للأجراء، وذلك حتى ولو كانت لا تتمتع بصفة المنظمة النقابية الأكثر تمثيلا، ذلك لأن المشرع المغربي بمقتضى المادة 104 من المدونة يشترط توفر هذه الصفة في المنظمة العمالية التي تريد إبرام الاتفاقية الجماعية ابتداء، باعتبارها الأجدر والأقدر على الدخول في المفاوضات الجماعية التي قد تسفر عن إبرام الاتفاقية الجماعية دون تلك التي ترغب في مجرد الانضمام إلى اتفاقية جماعية مبرمة أصلا[24].

ثانيا: مضمون الاتفاقيات الجماعية

تضمنت المادة 105 من مدونة الشغل جملة من المواضيع التي يجب أن تتضمنها الاتفاقية الجماعية، وتتمثل في تحديد عناصر الأـجر المطبق على كل فئة من الفئات المهنية وشروط وأنماط تشغيل الأجراء وفصلهم، الأحكام المتعلقة بإجراءات مراجعة الاتفاقية والإجراءات المتفق عليها لتسوية نزاعات الشغل الفردية والجماعية، ومجموعة من العناصر الخاصة بالتوصيات، والتغطية الاجتماعية وظروف التشغيل والصحة والسلامة المهنية، التعويضات والتسهيلات النقابية إلى غير ذلك من المواضيع الأخرى التي تشكل الحد الأدنى لحقوق العمال[25]، فلا يجوز أن تتضمن الاتفاقية الجماعية شروطا تنزل أو تنقص من حقوق العمال عن الحدود الدنيا التي قررها القانون في القواعد القانونية المنظمة لعلاقات الشغل، اللهم إذا كانت هذه المخالفة لصالح الأجير، وذلك عل خلاف ظهير 17 أبريل 1957 الذي لم يحدد الموضوعات التي يجب أن تتناولها الاتفاقية الجماعية حيث كرس مبدأ حرية التعاقد في هذا المجال.

وما يمكن قوله في هذا الإطار أن أطراف الاتفاقية الجماعية يتمتعون بالحرية في تحددي مضمونها، إلا أن هذه الحرية ليست مطلقة، وإنما ترد عليها مجموعة من القيود، تتمثل أساسا في عدم مخالفة الأحكام التي جاء بها قانون الشغل، بحيث أن كل شرط أو بند مضمن بالاتفاقية ومخالف لأحكام مدونة الشغل يعتبر باطلا، ما لم تكن المخالفة لصالح الأجير، ومرد ذلك أن هذه الأحكام لا تشكل سوى الحد الأدنى لما يجب أن يتمتع به الأجراء.

وبالتالي فإن تضمين الاتفاقية الجماعية لأي شرط أو بند يشكل انتقاصا مخول قانونا، يقع باطلا[26].

فإذا أخذنا مثلا تغيير مكان الشغل، فتنظيمه بموجب بعض الاتفاقيات الجماعية لم يمنع من وصول النزاع بشأنها إلى المجلس الأعلى الذي أبان من خلال القرار، أن نقل الأجير من وكيلة بنك بالرباط التي فرع البنك بمدينة اليوسفية بدون موافقته يخالف مقتضيات الفصل 57 من الاتفاقية الجماعية للشغل الخاصة بمستخدمي الأبناك وأن فصله بسبب امتناعه من تنفيذ قرار الانتقال يعتبر فصلا تعسفيا، أي أن الأجير لم يرتكب أي خطأ جسيم بسبب ذلك الامتناع، وبالرجوع إلى الفصل 57 من الاتفاقية يتضح أن الأطراف في الاتفاقية اعتبروا تعديل مكان الشغل بندا جوهريا يخول الحق للأجير في الامتناع عن تغيير مكان الشغل إلا إذا وافق بمحض إرادته على ذلك[27].

فما يمكن استخلاصه من مقتضيات هذا القرار هو أهميته إبرام الاتفاقيات الجماعية والدور الذي تلعبه في تعزيز وحماية حقوق الأجراء تحقيقا للسلم الاجتماعي داخل المؤسسات والمقاولات.

ثالثا: نطاق الاتفاقية الجماعية

إذا كان للأطراف الاتفاقية الحرية في اختيار لا مواضيع التي يردون تنظيمها، إلا أن هذا لا يعني أنهم أحرار في تحديد نطاقها ويتحدد نطاق تطبيق الاتفاقية الجماعية من حيث الزمان والمكان والأشخاص.

أ- نطاق الاتفاقية من حيث الزمان:

إذا كان الأصل في عقد الشغل الفردي أنه غير محدد المدة، فإن العكس هو الصحيح بالنسبة للاتفاقية الجماعية، وذلك حتى يتاح لأطرافها وباستمرار الفرصة المتجددة لإمكانية مناقشة وتحسين ظروف عملهم وذلك خلال مدة قصوى محددة قانونا[28].

لذلك نصت المادة 115 من المدونة على أنه اتفاقية الشغل الجماعية قد تبرم إما لمدة محددة أو غر محددة أو لمدة إنجاز مشروع معين[29].

بالنسبة للاتفاقية الجماعية محددة المدة فقد كان الفصل التاسع من ظهير 1957 ينص على أن الاتفاقية الجماعية لا يمكن لها أن تتجاوز ثلاث سنوات، وهو ما كرسته المادة 119 من المدونة حيث خولت لأطراف الاتفاقية تحديد مدتها شرط أن لا تتجاوز ثلاث سنوات[30].

والغاية من هذا التحديد هو مواكبة التطورات الاقتصادية والاجتماعي لتمكين الأجير من اكتساب حقوق جديدة.

ويبقي أن نشير إلى أن الاتفاقية الجماعية المحددة المدة تنقلب انتهاء مدتها إلى اتفاقية جماعية غير محدد المدة، بحيث تظل سارية المفعول إلى أن يتم إنهاؤها من قبل آخر الأطراف المرتبطة بها[31]، وهو ما تضمنته المادة 117 من فقرتها الأولى.

أما بالنسبة للاتفاقيات الغير محددة المدة هي التي تبرم دون أي تحددي لمدتها وتبقى سارية المفعول إلى أن تنتهي إما بتراضي الطرفين أو بالإرادة المنفردة لإحداهما، لكن وفق الإجراءات المنصوص عليها في المادة 126 من مدونة الشغل والمتعلقة بضرورة تبليغ إنهاء الاتفاقية إلى جميع أطرافها، وإلى كتابة ضبط المحكمة المعنية، وإلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وذلك قبل التاريخ المحدد لإنهائها بشهر على الأقل، وإذا كانت الرغبة في مراجعة بعض أحكام الاتفاقية الجماعية هي السبب الإنهاء، فإنه يجب إرفاق وثيقة الإنهاء بمشروع التعديلات المزمع إدخالها على الاتفاقية الجماعية.

أما بالنسبة للاتفاقية المرتبطة زمنيا بمدة إنجاز مشروع ما فلم تعد تطرح إشكالا، حيث أن المادة 120 من المدونة جاء واضحة حيث تظل اتفاقية الشغل الجماعة المبرمة لمدة إنجاز مشروع معين قائمة إلى حين الانتهاء من هذا المشروع[32].

إلا أن بعض الفقه[33] ذهب إلى أن المشرع المغربي لم يكن موفقا ف اختياره بقاء الاتفاقية المبرمة لمدة إنجاز مشروع قائمة إلى حيث الانتهاء منه لو تجاوزت مدة الإنجاز ثلاث سنوات ذلك أن الاتفاقية إن طالت مدتها، تصبح غير مواكبة للظروف الاقتصادية والاجتماعية التي تضيف فيها، مما يجعلها معرضة لعدم احترام مقتضياتها، وهو ما يمكن أن يترتب عنه من غياب السلم الاجتماعي داخل المشروع، ونحن بدورنا نساير هذا التوجه على اعتبار أن الهدف أو الغاية من إبرام الاتفاقية الجماعية هو تحقيق السلم الاجتماعي داخل أوساط العمل.

ويضيف هذا الفقه[34] إلى أنه كان على المشرع المغربي أن يسير على نهج ظهير 17 أبريل 1957 الملغى في الفصل العشر منه[35]، وكذلك على نهج المادة 119 من المدونة وبالتالي اعتبار هذه الاتفاقية إذا لم يتم إنجازها في أجل ثلاث سنوات، تكون مبرمة لمدة ثلاث سنوات وبانصرام هذه المدة، تعتبر هذه الاتفاقية في حكم الاتفاقيات الجماعية غير المحددة المدة وتطبق عليها أحكماها، لاسيما حل كل طرف من أطرافها في إنهائها بإرادته المنفردة.

ب: نطاق الاتفاقية من حيث المكان

تركت المادة 111 من مدونة الشغل الحرية للأطراف الاتفاقية في تحديد مكان تطبيقها، إذ أنه يمكن للأطراف الاتفاق على تطبيق هذه الاتفاقية إما في المقاولة برمتها، أو في مؤسسة واحدة أو عدة مؤسسات تابع لها وذلك على صعيد جماعة محلية معينة أو منطقة معينة، أو في جميع التراب الوطني.

لكن يثار التساؤل حول حالة عدم تحديد الأطراف لمجال تطبيق الاتفاقية؟

وفي حالة عدم تحديد الأطراف لمجال تطبيق الاتفاقية فإنها تكون نافذة في دائرة اختصاص المحكمة التي أودعت الاتفاقية لكتابة الضبط لديها، وذلك طبقا لما هو وارد في المادة 106 من المدونة.

كما أنها لا تكون نافذة في دائرة اختصاص محكمة أخرى إلا إذا أودعها كلا الطرفين بكتابة الضبط لدى تلك المحكمة وهو ما نصت عليه المادة 111 من المدونة في فقرتها الثانية والثالثة

ج: نطاق تطبيق الاتفاقية من حيث الأشخاص

عملت المادة 112 من مدونة الشغل[36] على تحديد مجال تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية في:

– المنظمات النقابية للأجراء التي وقعها أو انضمت إليها، والأشخاص المنتمون إلى تلك المنظمات النقابية أو الذين يصبحون أعضاء فيها.

– المشغل أو المشغلون الذين وقعوها بصفتهم الشخصية.

– المنظمات المهنية للمشغلين التي وقعتها أو انضمت إليها.

وتضيف المادة 113 من المدونة في فقرتها الأولى على أن مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية التي التزم بها المشغل تسري على عقود الشغل المبرمة من طرفه.

ومن جملة ما سبق نستنتج مع ما ذهب إليه أحد الباحثين[37]، أن الاتفاقيات الجماعية للشغل تعتبر من الآليات المهمة في ميدان الحوار الاجتماعي ذلك أن دورها برز بوضوح وجلاء في تنظيم علاقات الشغل والتشغيل سواء بمساهمة النقابات أو أرباب العمل سواء في خلق المناخ الملائم لتطوير المقاولة وتحسين مردوديتها، بالإضافة إلى توفير السلم الاجتماعي والنفسي الذي تصبو إليه كل الفئات المهنية.

وهذا كله نجده ضمن الأحكام أو الشروط والبنود التي تتضمنها الاتفاقيات الجماعية أثناء إبرامها، مما يستوجب الأمر وعي الفرقاء الجماعية أثناء إبرامها مما يستوجب الأمر وعي الفرقاء الاجتماعيين لأهمية إبرام هذه الاتفاقيات وما تحققه من تنمية سواء على المستوى الاجتماعي أو الاقتصادي وحتى كذلك على مستوى تطبيق السياسة الاجتماعية.

رابعا: تعميم الاتفاقية الجماعية

انطلاقا من الدور الذي تقوم به الاتفاقية الجماعية في علاقات الشغل، وفي تكريس المفاوضة الجماعية كآلية لتنظيم ولحكم هذه العلاقات، وانطلاقا كذلك من الأهمية التي تحظى بها على كل المستويات القانونية والاقتصادية والاجتماعية، وتفاديا لما يمكن أن يخلقه إبرامها في مؤسسة دون أخرى أو مقاولة دون أخرى، من شعور بالغنى، وبعدم التساوي لدى الأجراء الغير المشمولين بنطاق تطبيقها، عملت التشريعات المقارنة ومنها التشريع الغربي، على إيجاد الوسيلة القانونية التي من خلالها توسع من نطاق تطبيق الاتفاقيات الجماعية ليشمل أكبر عدد ممكن من الأجراء وذلك من خلال تعميمها إلى مؤسسات أو مقاولات لم تكن طرفا فيها ابتداء هذا من جهة، ومن جهة ثانية، فإن الاتفاقيات الجماعية سواء كانت محل تعميم أم لا، تنتهي سواء أبرمت لمدة محددة، أو لمدة غير محددة[38].

قد سمح المشرع بتمديد أو تعميم الاتفاقية الجماعية بناء على قرار لوزير الشغل كما نصت على ذلك من المادة 133 من مدونة الشغل إذا كانت الاتفاقية تهم ما لا يقل عن خمسين في المائة من الأجراء، وذلك بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثلا ومجلس المفاوضة الجماعية وذلك قصد تصميم مقتضيات الاتفاقية أي مجموع المقاولات والمؤسسات التي يشتغل فيها أجراء يمارسون نفس المهنة، سواء في نطاق منطقة معينة أو في جميع تراب المملكة[39].

المطلب الثاني: آثار تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية.

يترتب عن إبرام الاتفاقية الجماعية للشغل بصفة صحيحة إلزاميتها لإطرافها، لما يترتب عن الالتزامات بصفة عامة من آثار[40] بحيث يصبحون ملزمون بتنفيذ الالتزامات المتولدة عنها.

وللتطرق لآثار الاتفاقية الجماعية يقتضي منا الأمر بحثها في فقرتين الأولى نعالج فيها الالتزامات المترتبة عن الاتفاقية الجماعية، على أن نتطرق في الثانية للآثار المترتبة عن الإخلال بمقتضياتها.

الفقرة الأولى: الالتزامات المترتبة عن اتفاقية الشغل الجماعية.

يترتب عن اتفاقية الشغل الجماعية كعقد من حيث إبرامها مجموعة من الالتزامات التي يقع على أطرافها التقيد بها، وتأسيسا على هذا يتعين تنفيذها وفق مبدأ حسن النية ومراعاة واجب السلم الاجتماعي الذي تنشده أية اتفاقية جماعية إضافة إلى ضرورة احترام عقود الشغل الفردية التي تبرم في رحابها لأحكامها وشروطها[41].

ولمعالجة هذه الفقرة فقد ارتأينا تناول تنفيذ الاتفاقية الجماعية للشغل بحسن نية أولا، على أن نقف على واجب السلم الاجتماعي.

أولا: تنفيذ الاتفاقية الجماعية للشغل بحسن نية.

إذا كانت الاتفاقية كما سبقت الإشارة إليه أعلاه بمثابة العقد ترتب التزامات على أطرافها، وإذا كان العقد يرتب آثارا من بينها تنفيذه بحسن نية[42] فإن الاتفاقية الجماعية للشغل يتوجب هي الأحرى تنفيذها وفق مبدأ حسن النية وهذا ما كرسته بعض التشريعات العربية[43] من خلال قانونها الاجتماعي.

وهو الأمر نفسه الذي كرسه المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل في أحد موادها التي جاء فيها ما يلي: ” يجب على المنظمات النقابية للأجراء، أو المنظمات المهنية للمشغلين، أو اتحاداتها، إذا ارتبطت باتفاقية شغل جماعية، أن تتقيد بأحكام هذه الاتفاقية ما بقيت سارية المفعول، وأن تتفادى كل ما قد يخل بتنفيذها بأمانة.

 تتحمل المنظمات النقابية للأجراء والمنظمات المهنية للمشغلين واتحاداتها، ضمان تنفيذ الاتفاقية في حدود الالتزامات المضمنة فيها”[44].

وبناء على مقتضيات المادة أعلاه نستنتج وفي إطار حماية السلم الاجتماعي أن مدونة الشغل كرست مبدأ حسن النية فيما يرتبط بتنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية وعدم الإساءة بأي شكل من شأنه أن يعرقل بلورة مقتضيات الاتفاقية الجماعية ولما كانت الاتفاقية الجماعية يتم إبرامها بحرية بين أطرافها فإن هذا يلزم الخضوع إلى قواعدها[45].

لكن ما يعاب على المشرع المغربي وبعض الدول العربية كونهما عملا على حصر نطاق ومدى مبدأ حسن النية فيما يخص تنفيذ الاتفاقية الجماعية بحسن نية في الالتزام بالامتناع عن إتيان أي عمل ينجم عنه الإضرار بتنفيذها[46] وهذا التوجه جعل بعض الفقه[47] يعمل على انتقاده مبررين موقفهم بكون تنفيذ الاتفاقية الجماعية وفق مبدأ حسن النية لا يتجسد فقط في الالتزام بالامتناع عن اتيان أي فعل يعرقل تنفيذها الحسن بل لابد من الالتزام بتحقيق نتيجة.

ومهما كان موقف التشريعات والفقه المقارن من مبدأ حسن النية وهل يشمل مجرد الالتزام بالامتناع عن إتيان ما من شأنه عرقلة تنفيذ الاتفاقية الجماعية أم أنه يتعداه إلى القيام بالأعمال الايجابية التي تساعد على هذا التنفيذ، فإن التشريعات المقارنة صريحة في جعل التزامات النقابات تنصب على ضمان الفعل الشخصي الذي يكون صادرا عن أحد مسؤليها، أما الأفعال الصادرة عن أعضاء النقابة من المنخرطين وتمس تنفيذ الاتفاقية الجماعية بما فيه الإخلال بمبدأ حسن النية فلا تسأل النقابة عهنا ولا تلزم بضمانها[48].

ونرى بدورنا أن النقابات والهيئات المهنية سواء الممثلة للأجراء أو المؤجرين لا تسأل عن عدم تنفيذ الاتفاقية الجماعية للشغل وفق مبدأ حسن النية غلا إذا كان لها دخل مباشر في تنفيذيها، أي أن الأطراف لا يتحملون ضمان تنفيذ الاتفاقية إلا في الحدود المضمنة فيها مع التقيد بأحكامها والعمل على تفادي ما يخل بتنفيذها بأمانة.

وتجسيدا للسلم الاجتماعي كغاية من غايات اتفاقية الشغل الجماعية فإن تنفيذ هذه الأخيرة يسري في مواجهة خلف المشغل كالتزام يقع على عاتقه عند البيع أو أحد أسباب نقل الملكية أو الوفاة وهذا ما أكدته مدونة الشغل[49].

وإذا كان هذا بخصوص التنفيذ بحسن فماذا عن وجوب السلم الاجتماعي؟.

ثانيا: واجب السلم الاجتماعي.

تعتبر اتفاقية الشغل الجماعية أداة هامة لحفظ السلم الاجتماعي نظرا لكون الأجير يضمن خلال فترة سريانها حقه في المزايا المقررة له فيها، كما أن المشغل يطمئن على بقاء تكاليف الإنتاج ثابتة خلال ذات الفترة[50].

ولعل المشرع المغربي وعلى غرار باقي التشريعات المقارنة عندما حث على تنفيذ الاتفاقية بإخلاص أو حسن نية كان يهدف في الأصل خلق جو من الثقة بين الأطراف المتعاقدة وذلك لضمان السلام في العمل[51]على اعتبار أن الاتفاقية الجماعية للشغل تعتبر وسيلة لاستمرار وخلق السلم الاجتماعي داخل المؤسسة أو القطاع المعني بأحكامها وشروطها من خلال مساهمتها في ثبوت علاقات الشغل وفق قواعد وأحكام نابعة من طرفي العلاقة الشغلية أنفسهما[52].

فخلال فترة سريان الاتفاقية الجماعية يكون كل طرف من أطرفها مطمئنا وعلى علم بما له من حقوق وعلى أيضا بما عليه من التزامات بموجب الاتفاقية نفسها الأمر الذي يؤدي بالأجير غلى العمل الجدي، كما أن المشغل يكون على بينة بتكاليف الإنتاج بناء على تلقيه عليه الاتفاقية الجماعية من أعباء[53] الشيء الذي يؤدي إلى مساهمة الاتفاقية لا محالة إلى تكريس التوازن المنشود في العلاقة الشغلية لأية مؤسسة أو قطاع اقتصادي من أجل تقدمه وازدهاره[54].

لكن السؤال الذي يطرح نفسه في هذا الصدد هل جل التشريعات فرضت احترام واجب السلم على طرفي الاتفاقية الجماعية في قوانينها الاجتماعية؟.

إن الجواب على التساؤل أعلاه يفرض علينا معرفة موقف بعض التشريعات المقارنة إلى جانب معرفة موقف المشرع المغربي، فالمشرع بالولايات المتحدة الأمريكية مثلا فرض على أطراف علاقة الشغل الجماعية احترام واجب السلم الاجتماعي بشكل مطلق لكونه اعتبر اللجوء إلى الإضراب من طرف النقابة لحل مواضيع منظمة بمقتضى الاتفاقية الجماعية إضراب غير مشروع.

وهو نفس التوجه الذي تبناه المشرع الألماني وإن كان بعض الفقه يرى إمكانية الفصل بين واجب السلم والاتفاقية الجماعية على الرغم من الارتباط الوثيق بينهما بل والسماح للأطراف باستبعاد هذا الواجب، لكن الرأي السائد عند الفقه الألماني حاليا يعتبر كل اتفاقية مجردة عن واجب السلم ليست باتفاقية جماعية[55].

أما المشرع المغربي وعلى غرار نظرائه[56] فلم يفرض واجب السلم الاجتماعي على أطراف الاتفاقية الجماعية واكتفى بالالتزام العام كسائر العقود التركية ووفق مبدأ حسن النية مع الامتناع عن إتيان ما من شأنه الإضرار بتنفيذها، لأن عدم تعرض المشرع له صراحة ليس معناه تحلل النقابات من هذا الواجب.

كما أنه يتوجب على أطراف الاتفاقية الجماعية اللجوء إلى الوسائل السلمية في كل ما قد يثار بشأنها من نزاعات على اعتبارها نزاعات جماعية[57]، وما يمكن قوله في هذا الشأن أن واجب السلم الاجتماعي الذي يتولد عن الاتفاقية الجماعية هو في حقيقة الأمر واجب نسبي، لكون الأطراف لا تلتزم به إلا بالنسبة للنزاعات التي قد تثار حول تعديل شروط الاتفاقية وأحكامها أما النزاعات المرتبطة بتطبيقها أو تقديرها فتظل حرية الأطراف كاملة في أي وقت إذا اقتضت الظروف ذلك[58].

وقد اتجه بعض الفقه[59] إلى القول بأنه بإمكان الأطراف المعنية بالاتفاقية توسيع نطاق الالتزام بالمحافظة على السلام الاجتماعي، وذلك من خلال التعهد بالامتناع عن إثارة أي نزاع جماعي، ليس فقط بسبب الاتفاقية الجماعية بل بسبب أي خلاف قد تثيره العلاقة الشغلية بين عنصري الإنتاج ولو كان خارج ما هو منظم بموجب الاتفاقية الجماعية.

وما يمكنه من رأي الأستاذ الخالفي أعلاه هو أنه لابد من تعه بالامتناع عن إثارة النزاعات الجماعية ونحن بدورنا نؤيد ما ذهب إليه نظرا لكون الأمر فيه ضمانة للحفاظ على السلام الاجتماعي، كما أن الإرادة الحسنة لأطراف الاتفاقية الجماعية فيها نوع من الاستقرار سواء على المستوى الاقتصادي أو الاجتماعي.

 الفقرة الثانية: الالتزامات المترتبة عن الإخلال بالاتفاقية الجماعية.

تعتبر الاتفاقية الجماعية للشغل بحسب مقتضيات الفصل الأول من ظهير 17 أبريل 1957[60] وكذا المادة 122 من مدونة الشغل عقد يولد التزامات متبادلة في ذمة طرفيه أو أطرافه عند تعددهم، حيث أنه إذا أخل أحد منهم بالتزاماته يكون للطرف الآخر المتضرر من هذا الإخلال الحق في المطالبة بتوقيع الجزاء على المخالف، لكون المشرع سمح برفع دعوى للمطالبة بتنفيذ الاتفاقية الجماعية وذلك بعد استنفاذ الطرق الودية لتسوية النزاعات[61].

وسوف نتناول في هذه الفقرة إحلال شروط الاتفاقية محل الشروط التعاقدية المخالفة أولا على أن نقف الدعاوى الناجمة عن الإخلال بقواعد الاتفاقية الجماعية ثانيا.

أولا: إحلال شروط الاتفاقية محل الشروط التعاقدية المخالفة.

إن عقد الشغل الفردي المخالف لقواعد وأحكام الاتفاقية الجماعية لا يؤخذ به إعمالا للفصل 230[62]ولا يعتبر باطلا بل يظل صحيحا ولكن مع تطبيق شروط الاتفاقية الجماعية التي أبرم في ظلها بدلا من الشروط المخالفة، وهذا ما نصت عليه مدونة الشغل[63].

وهكذا فالاتفاقية الجماعية لها أثر مباشر على العقود الفردية التي تبرم في رحابها، حيث تحل شروط الاتفاقية محل شروط العقود الفردية المخالفة لها، بدل إبطالها الذي من شأنه الإضرار بالأجير والمساس بالطابع الحمائي لقواعد قانون الشغل، وحتى ترتب الشروط الواردة في الاتفاقية الجماعية هذا الأثر المباشر على عقود الشغل الفردية المبرمة في ظلها فإنه يجب أن تكون الشروط المضمنة فيه أقل فائدة للأجير، أما إذا كانت تتضمن امتيازات، ستعمل في هذه الحالة مقتضيات عقد الشغل الفردي باعتباره أكثر فائدة[64] .

ثانيا: الدعاوى الناجمة عن الإخلال بقواعد الاتفاقية الجماعية.

يتم التميز في هذا الصدد ما إذا كان الإخلال قد نجم عن نزاع جماعي حيث ترجع المطالبة لهيئات السنوية الجماعية لمنازعات الشغل الجماعية. أو ما إذا كان الإخلال فردي وفي هذه الحالة ترفع المطالبة أمام القضاء العادي للمطالبة بالإجبار على تنفيذ الاتفاقية أو المطالبة بالتعويض.

والمشرع المغربي سواء في ظهير 17 أبريل 1957[65] وكذا المواد من 123 إلى 126 من المدونة فقد خول لكل ذو مصلحة برفعها سواء كان شخصا طبيعيا أو اعتباريا.

وتنقسم الدعاوى الناجمة عن الإخلال بقواعد الاتفاقية الجماعية إلى نوعين :

أ-الدعاوى الفردية:

وهي الدعوى التي تتاح للمطالبة بالتعويض لكل طرف ذاتي تضرر من خرق اتفاقية جماعية، كان مرتبطا بها خاصة الأجير إذا كان عقد الشغل الفردي الذي يربطه بالمشغل يتضمن شروطا أقل حمائية من تلك الواردة في الاتفاقية الجماعية وذلك في مواجهة أي شخص آخر أو نقابة الإجراء، أو منظمة المشغلين أو الاتحادات المرتبطة بالاتفاقية الجماعية من أجل حملهم على تعويضه عما لحقه من ضرر بسبب ما أخلوا به من التزامات[66]

هكذا يحق للأجير أن يلجأ إلى القضاء إذا أخل المؤاجر بالالتزامات التي تفرضها عليه الاتفاقية للمطالبة بتنفيذها أو الحكم له بالتعويض مهما كانت صفة الأجير (عضو في النقابة التي أبرمت الاتفاقية أو انظم إليها أو غير منظم لأي نقابة).

فالحق في رفع الدعوى يثبت للأجير طالما أنه ممن تسري عليهم الاتفاقية الجماعية التي وقع الإخلال بها، وهذا الحق يثبت بكيفية مستقلة عن منظمته النقابية التي تولت إبرام الاتفاقية أو انضمت إليها. كما يثبت له كذلك في مواجهة النقابة أو الهيئة الممثلة للمؤاجر طرف في الاتفاقية إذا خالفت هذه النقابة أو الهيئة أحكامها وشروطها.

وفي المقابل يحق للمؤاجر رفع دعوى ضد الأجير أو نقابته وهو حق مثبت للمؤاجر إذا كان مرتبطا بالاتفاقية الجماعية لم تراعى أحكامها وشروطها من قبل أجرائه أومن طرف منظمتهم النقابية له الحق في مقاضاة الطرف المخل بالتزاماته فمثلا لو لجأت المنظمة إلى الإضراب دون اخطر أو دون استنفاد وسائل الحل السلمي كما تنص على ذلك شروط الاتفاقية وهذا ما أكده مشرع في المدونة[67].

الدعاوى الجماعية:

المشرع المغربي خول لكل نقابة للإجراء أو هيئة للمشغلين الحق في إقامة دعوى باسمها الخاص ضد أي طرف ولو كان عضوا خرق اتفاقية جماعية أو ضد أي طرف ارتبط بها وذلك للمطالبة بالتعويض عن الضرر اللاحق بها بسبب إخلال أولئك بالتزاماتهم. مثلا نقابة تقاضي مشغلا لم يسمح بشن الإضراب سبق الاتفاق على تقريره في الاتفاقية الجماعية.

كما يمكن لتلك الجهات أن تقيم الدعوى لفائدة أحد أعضائها دون ضرورة الإدلاء بتفويض خاص من المعنى بالأمر شرط أن يكون هذا الأخير قد اشعر بالدعوى ولم يعترض عليها، بل له الحق أن يتدخل شخصيا في أي وقت مادامت الدعوى التي أقامتها المنظمة المعنية باسمه، مادامت الدعوى قائمة وهذا ما يستفاد من مقتضيات المدونة[68]

كما أنه يبقى من حقباقي المنظمات النقابية للأجراء أو المنظمات المهنية للمشغلين المرتبط أعضاؤها بالاتفاقية أن تتدخل في الدعوى في أي وقت مادامت الدعوى قائمة اعتبارا للمصلحة الجماعية التي قد تعود على أفرادها بسبب حل النزاع[69].

وعلاوةعلى التعويض الذي يحكم به يمكن الحكم أيضا بغرامة[70]عن عدم احترام مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية وتتكرر عقوبة الغرامة بتعدد الإجراء الدين لم يراع في حقهم تطبيق أحكام الاتفاقية الجماعية على شرط ألا تجاور مجموع الغرامات 20.000[71].

المبحث الثاني:انتهاء الاتفاقيات الجماعية واقعها، وأسباب انتكاسها

إذا كان المشرع المغربي ومن خلال اهتمامه بالاتفاقيات الجماعية كسائر التشريعات الأخرى عمل على غرار قيامها على تحديد مقتضيات فإنه في المقابل حدد أسباب انتهائها وكذا الآثار الناتجة عنه ودراسة أسباب الانتهاء الاتفاقية الجماعية وآثره فإنه يفرض علينا الوقوف على واقعها إلى جانب تحديد أسباب انتكاسها، ولمعالجة هذا المبحث فقد عمدنا إلى تقسيمه إلى مطلبين، (المطلب الأول) انتهاء الاتفاقية وآثره، فيما نتطرق في (المطلب الثاني) إلى واقع الاتفاقيات الجماعية وأسباب انتكاس دورها.

 المطلب الأول: انتهاء الاتفاقية الجماعية وآثره.

إن أسلوب انتهاء الاتفاقية الجماعية يختلف بحسب ما إذا كانت هذه الأخيرة مبرمة لمدة محددة أو غير محددة المدة أو المدة اللازمة لإنجاز مشروع معين ويترتب على انتهاءها آثار تمس علاقات الشغل الجماعية التي كانت تحكمها أثناء سريانها، ومن خلال هذا المطلب سوف نتناول انتهاء الاتفاقية الجماعية للشغل. (فقرة أولى) على أن نتعرض لآثار انتهاء اتفاقية الشغل الجماعية. (فقرة ثانية).

الفقرة الأولى: انتهاء الاتفاقية الجماعية للشغل.

لدراسة هذه الفقرة ارتأينا التعرض إلى انتهاء الاتفاقية الجماعية المحددة المدة أو لإنجاز مشروع معين (أولا) على أن نتعرض لانتهاء غير المحددة المدة (ثانيا).

أولا:انتهاء الاتفاقية الجماعية المحددة المدة أو لإنجاز مشروع معين.

المشرع تناول مدد الاتفاقية الجماعية للشغل من خلال المادة 115 من المدونة حيث جاء فيها ” يمكن إبرام اتفاقية الشغل الجماعية لمدة محددة، أو لمدة غير محددة، أو لمدة إنجاز مشروع معين”، وقد استعمل المشرع عبارة “يمكن” والهدف من وراءها هو ترك الحرية الكاملة لإرادة أطراف الاتفاقية الجماعية إما لإبرامها لمدة محددة أو غير محددة أو لانجاز مشروع معين.

والمشرع المغربي حدد مدة الاتفاقية الجماعية للشغل في ثلاث سنوات[72] وقد جاء النص صريحا في عدم إمكانية اشتراط مدة تفوق الثلاث سنوات وإن هذه المدة محددة في 5 سنوات في ظهير 13 يوليوز 1938 ليتراجع المشرع عن ذلك، والهدف من وراء تقليص هذه المدة في نظرنا يتمثل في كثرة التطورات الاقتصادية والتي تؤثر بدورها على العلاقات الاجتماعية بالمؤسسة الشيء الذي يوجب مواكبة هذه التغييرات كلما اقتضت الضرورة تغيير بعض مقتضيات الاتفاقية قصد مجاراة المعطيات الاقتصادية والاجتماعية المستجدة، وبانتهاء مدة الثلاث السنوات الخاصة بالاتفاقية الجماعية للشغل تنتهي هذه الأخيرة، لكن آثارها تبقى سارية المفعول بعد حلول أجلها شأنها في ذلك شأن الاتفاقية الغير المحددة المدة.

أما فيما يخص الاتفاقية الجماعية المبرمة لانجاز مشروع معين فإذا كان المشروع مرتبط ببناء مصنع أو عمارة على سبيل المثال فإن الاتفاقية الجماعية لا تنتهي إلا بالانتهاء من إنجازه وهذا ما أكده المشرع المغربي بشكل صريح حيث نص على أنه تظل اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة لمدة إنجاز مشروع معين قائمة إلى حين الانتهاء من هذا المشروع[73].

ثانيا: انتهاء الاتفاقية الجماعية غير المحددة المدة.

تبرم الاتفاقية الجماعية للشغل كذلك لمدة غير محددة المدة وهي بذلك تسير على منوال العقد الغير المحدد المدة إذ أنها تنتهي بالتعبير من أحد الطرفين أو باتفاقهما معا[74] وهذا ما أكدته المادة 116 من المدونة في فقرتها الأولى التي جاء فيها ” يمكن إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية غير محددة المدة، في أي وقت، بإرادة أحد الطرفين”. وإمكانية إنهاء الاتفاقية الجماعية الغير المعينة المدة إما بإرادة منفردة أو باتفاق الأطراف فقد ربطه المشرع بضرورة احترام بعض الشروط وعلى رأسها إخطار باقي المتعاقدين الآخرين الذين يعتبرون طرفا في الاتفاقية وكذا كتابة ضبط المحكمة ووزارة التشغيل اللتين أودعت الاتفاقية بهما، وذلك قبل أجل شهر للتاريخ المحدد لإنهائها على الأقل[75].

ولعل الغاية من ربط إنهاء الاتفاقية الجماعية غير المجددة المدة بهذه الشروط هو عدم مفاجأة الأطراف الأخرى بهذا الأمر إضافة إلى إتاحة الفرصة لأطرافها للتفاهم وتجنب الإنهاء ولو عن طريق مراجعة بنود الاتفاقية إذا كان من شأنه صرف الطرف الراغب في الإنهاء عن رغبته هاته، أما مهلة الإخطار فإنها تسمح للأطراف المتعاقدة باختيار الوقت المناسب لها.

لكن الإشكال المطروح يتمحور حول هل الانقضاء نسبي أم مطلق؟.

برجوعنا إلى مقتضيات مدونة الشغل وعلى وجه الخصوص الفقرة الأولى من المادة 117 يمكننا أن هذا الإنهاء له صفة إنهاء نسبي وهذا ما يستفاد من منطوق هذه الفقرة الذي جاء فيه، “… فإن اتفاقية الشغل الجماعية غير محددة المدة لا تنتهي إلا بتخلي آخر منظمة نقابية من المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو آخر مشغل من أولئك المشغلين، أو آخر منظمة مهنية للمشغلين من تلك المنظمات، عن الاتفاقية”، أي أن طلب الإنهاء لا يحول دون استمرارها للباقين.

وما يمكن قوله في هذا الصدد أن المحكمة ملزمة عندما يعرض عليها النزاع بخصوص إنهاء اتفاقية جماعية أن تراعي مناقشة بنود الاتفاقية في شموليتها والظرفية الزمنية التي سنت فيها وهو ما أكدته محكمة النقض في قرار صادر عنها جاء فيه[76]: “حيث ثبت صحة ما تنعاه الطالبة على القرار المطعون فيه ذلك أن المحكمة مصدرته ذهبت إلى أن بنود الاتفاقية الاجتماعية المتعلقة بشركة (مفاحم المغرب) المؤرخة في 17/02/1998 في الشق المتعلق منها بالتعويض عن العجز الجزئي الدائم بنسبة أجرة 20 يوم عن كل نقطة عجز تشمل أيضا حالة تفاقم الضرر، من دون أن تناقش من جهة أولى بنود هذه الاتفاقية في شموليتها والظرفية الزمنية التي سنت فيها والتي تنص بخصوص التعويض عن العجز على ما يلي: بالإضافة إلى التعويض عن المغادرة المذكورة في الفقرة الأولى أعلاه سيتم منح تعويض عن العجز لجميع المستخدمين المغادرين المصابين بعجز بدني مستديم مثبت ويقدر هذا التعويض بأجرة عشرين يوم عمل عن كل نقطة عجز بدني مستديم مثبت بتاريخ المغادرة…” فجاء قرارها بذلك معللا تعليلا فاسدا يوازي انعدامه مما يعرضه للنقض.

الفقرة الثانية: آثار انتهاء اتفاقية الشغل الجماعية.

الاتفاقية الجماعية لا تخلق علاقة شغلية بين أطرافها فقط، لكنها تحدد قواعد عامة تحكم وتنظم عقود الشغل الفردية التي تبرم في رحابها لكن التساؤل يطرح في حالة انتهائها وأثر هذا الإنهاء على العقود الفردية التي تكون أبرمن في ظلها أو تلك التي تكون أبرمت بعد انتهائها ؟.

فبالنسبة للحالة الأولى يرى بعض الفقه[77] يرى أن انتهاء الاتفاقية الجماعية لا يؤثر في شيء على عقود الشغل الفردية التي تكون أبرمت في ظلها لكون هذه العقود تبقى قائمة ومنتجة لكافة آثارها كما تم تحديدها في الاتفاقية الجماعية للشغل إلى حين انتهائها لأي سبب من أسباب الإنهاء كان، لكون القواعد الواردة في الاتفاقية الجماعية تصير بمثابة بنود في عقود الشغل الفردية بمجرد أبرام هذه الأخيرة في ظلها. وهذا ما أكده المشرع من خلال مدونة الشغل حيث نص على أنه ” إذا حل أجل اتفاقية الشغل الجماعية أو أنهيت، احتفظ الأجراء بالاستفادة من المنافع التي اكتسبوها بموجب تلك الاتفاقية…[78]

أما بخصوص الحالة الثانية وهي التي تبرم فيها عقود الشغل الفردية بعد انتهاء الاتفاقية الجماعية فإنها لا تسري عليها أحكام الاتفاقية المنتهية[79].

ونرى أنه حسنا فعل المشرع حين نص على أن إنهاء الاتفاقية الجماعية للشغل من قبل أطرفها فإنها تبقى سارية المفعول حيث يحتفظ الأجراء بالاستفادة من المنافع التي اكتسبوها بموجب الاتفاقية إلى حين إبرام اتفاق جديد فرديا كان أو جماعي يتضمن منافع أكثر فائدة لصالح الأجراء، والغاية من هذا هو تجنب وجود فراغ في تنظيم شروط الشغل الجماعي كما أن الأمر لا يخلو من ضمان استمرار السلم الاجتماعي داخل المشروع وبالتالي سهولة التفاهم حول إبرام اتفاقية جماعية جديدة.

المطلب الثاني: واقع الاتفاقيات الجماعية وأسباب انتكاس دورها

أيا كان المستوى الذي يصل إليه قانون الشغل في أي بلد فإن الاتفاقية الجماعية تظل مصدرا أساسيا لا يمكن الاستغناء عنه في تنظيم العلاقات المهنية، وذلك في عدة قضايا منها ترسيم العمال، إغلاق المقاولات، توفير الحماية الاجتماعية، الأجور، التعويضات، فالمشرع يعقد أملا كبيرا على مساهمة أطراف العلاقة الشغلية في تنظيم علاقات الشغل لأنه لا يستطيع أن ينظم علاقات الشغل لأنه لا يستطيع أن ينظم علاقات الشغل في كل القطاعات الإنتاجية ولا أن يتصرف على المشاكل التي تهم المقاولات والمقاولين ولا من مختلف النزاعات الاجتماعية التي تحدث بين أطراف العلاقة الشغلية[80].

لذلك يظل الحل الأمثل لهذه القضايا هو إبرام الاتفاقيات الجماعية لما لها من دور مهم في توفير الاستقرار الاجتماعي والنفسي للأجراء وبالتالي تحقيق السلم الاجتماعي كنتيجة لذلك.

ويثار التساؤل حول واقع اتفاقية الشغل الجماعية بالمغرب؟ (الفقرة الأولى) وأسباب انتكاس دورها؟ (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: واقع اتفاقية الشغل الجماعية في المغرب

أن أهم ما يميز اتفاقيات الشغل الجماعية بالمغرب هو ضآلة الاتفاقيات المبرمة، وحتى الاتفاقية الجماعية المبرمة غالبا ما تقتصر على تنظيم العلاقة بين الطرفين طبقا لما هو وارد في أحكام مدونة الشغل دون أن تتضمن حقوقا تزيد عن الحد الأدنى إلا في القليل من بنودها.

ولقد كان أول نص تشريعي للاتفاقيات الجماعية بالمغرب هو ظهير 13 يوليوز 1938 المطبق على الأجراء الأوربيين، هذا الظهير تم بمقتضاه إبرام 11 اتفاقية جماعية[81]، وبعد صدور ظهير 1957 تم إبرام أكثر من 20 اتفاقية شغل جماعية في قطاع الصناعة والتجارة، أما الاتفاقيات الجماعية في القطاع الزراعي المبرمة بين سنة 1938 و1957 بلغ عددها 90 اتفاقية جماعية حسب تصريح عبد الله إبراهيم وزير التشغيل آنذاك[82].

وتجدر الإشارة إلى أن الاتفاقيات الجماعية في القطاع الزراعي كانت مستثناة من تطبيق ظهير 1938.

وإلى حدود سنة 2002 كانت عدد الاتفاقيات الجماعية المبرمة لا يزيد عن 30 اتفاقية، في حين يصل عدد المقاولات المسجلة في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي إلى أكثر من 70 ألف مقاولة[83].

أما بعد صدور مدونة الشغل فإن عدد اتفاقيات الشغل الجماعية المبرمة لم يتجاوز 40 اتفاقية، منها تسع اتفاقيات أبرمت بعد صدور مدونة التشغيل، وأربع منها أبرمت ما بين سنة 2009 و2010[84] مضيفا إلى أن وزارته تعمل على توفير شروط إبرام ست اتفاقيات جماعية للشغل في مجموعة من المقاولات والقطاعات، ضمن أهداف مبرمة مع 30 مندوبية للتشغيل برسم سنة 2011، كما أوضح إلى أنه سنويا سجل توقيع عدد من بروتوكولات الاتفاق خاصة في القطاع الصناعي والتجاري والفلاحي، مشيرا إلى إبرام 754 بروتوكولا بين سنة 2007 و2010، إلا أن أهمية هذه البروتوكولات تبقى محدودة، لأنها لا تعالج في الغالب، قضايا ومشاكل طارئة، مقارنة مع أهمية الاتفاقيات الجماعية، كمصدر من مصادر تشريع الشغل.

معتبرا أن الاتفاقية الجماعية التي ترمي إلى مسايرة التحولات في عالم الشغل لتحقيق التوازن المطلوب بين المصالح الاجتماعية والضرورات الاقتصادية، يجب أن تشمل ظروف وشروط علاقات العمل، ووضع الضوابط المتاحة، ورفع الكفاءة الإنتاجية، وتعامل الأجراء وممثليهم مع المقاولة بمنطق الشريك، المعني مباشرة بتقوية تنافسيتها، والرفع من مردوديتها.

وتعزى قلة إبرام الاتفاقيات الشغل الجماعية، حسب الوزير إلى جملة من الأسباب لخصها في شيوع ثقافة بروتوكولات الاتفاق ومحدودية المبادرة بين المكونات النقابية وأرباب العمل لفتح مفاوضات جماعية على الصعيد المحلي والجهوي والقطاعي، وكذا محدودية الوعي في بعض الأحيان بأهمية القانون التعاقدي كآلية لتدبير العلاقات المهنية وإرساء السلم الاجتماعي داخل الوحدات الإنتاجية[85].

وهناك من ذهب إلى إضافة أسباب أخرى تتجلى في حالة الحقوق والمزايا التي تتضمنها الاتفاقية الجماعية بحيث تنص في بعض الأحيان فقط على ضرورة تطبيق المقتضيات العامة، وهي بهذا الصدد لا تضيف أي امتياز لفائدة الأجراء[86].

في هذا الإطار يمكن إيراد الاتفاقية الجماعية المبرمة بين شركات توزيع البترول وممثلي عمالها ومستخدميها كمثال والمبرمة بتاريخ 1 يناير 1970 والتي وقع تجديدها بتاريخ 16 دجنبر 1981، وكذلك الاتفاقية الجماعية المبرمة بين الشركة الوطنية للنقل وممثلي عمالها ومستخدميها الاتحاد المغربي للشغل بتاريخ 1988، فإلقاء نظرة موجزة على هاتين الاتفاقيتين يتبين أنهما اقتصرتا على التأكيد فقط على المقتضيات التشريعية باستثناء القليل من البنود التي تضمنت بعض المزايا التي تزيد عما هو منصوص عليه قانونا[87].

غير أنه هناك من الفقه[88] اعتبر أن قبل لا ينطبق على جل الاتفاقيات الجماعية ذلك أن بعضها ومنها اتفاقية القطاع البنكي منذ سنة 1960 تعتبر بالفعل قانونا اجتماعيا قائما بذاته يتضمن مجموعة من الحقوق، ومن المزايا تفوق بكثير مقتضياتها الحد الأدنى الذي أقره المشرع[89].

وأخيرا فإن ما يمكن قوله في هذا الإطار أنه يتضح من الواقع العلمي أن مستوى إبرام اتفاقيات الشغل الجماعية بالمغرب ضئيل جدا مقارنة مع عدد الاتفاقيات الجماعية المبرمة في فرنسا مثلا، وذلك راجع بالأساس إلى عدم الوعي بأهمية الأمر الذي تلعبه في استقرار العلاقات الشغلية إرساء السلم الاجتماعي، مما يثار التساؤل حول أسباب انتكاس الاتفاقية الجماعية؟

الفقرة الثانية: أسباب انتكاس الاتفاقيات الجماعية

إن أسباب انتكاس الاتفاقيات الجماعية لا يعود إليها كوسيلة في حد ذاتها بقدر ما يعود إلى أسباب خارجة عنها، بعضها يعود إلى عنصري العلاقة الشغلية (أولا)، وأخرى ترجع إلى المشرع والسلطة الوصية على قطاع الشغل (ثانيا).

أولا: الأسباب العائدة إلى عنصري العلاقة الشغلية

وتتمثل أساسا في عنصر رأس المال أي المشغلين والأجراء من خلال نقابتهم، فإذا كانت الضوابط الأساسية التي تنظم العلاقة الشغلية في الدول المتقدمة اقتصاديا واجتماعيا تستمد أساسا من الأطراف أنفسهم من خلال إبرام الاتفاقيات الجماعية المتولدة عادة عن المفاوضات الجماعية التي تجري بينهم، فالحال غير ذلك بالمغرب حيث يلاحظ غياب شبه كلي لهذه المفاوضات الجماعية، ذلك أن المشغلين سوا بصفتهم شخصية أو من خلال هيئاتهم التمثيلية يحجمون عن الدخول في مفاوضات جماعية مع النقابات الممثلة لأجرائهم لأن من شأن هذه الأخيرة بلورة نتائجها في إطار اتفاقية جماعية[90]، وهو ما يخشاه المشغلون محاولين تفاديه، فهؤلاء لا يرون في الاتفاقية الجماعية الأداة التي تساعد على تحقيق السلم الاجتماعي والتطور الاقتصادي داخل المؤسسة أو القطاع الاقتصادي بقدر ما يرون فيها وسيلة تفقد المشغل سلطته القيادية داخل مؤسسته[91].

إضافة إلى الأسباب الراجعة إلى المشغلين، فإن جانب من الأجراء من خلال نقابتهم يساهمون أيضا في الأزمة التي تعيشها الاتفاقية، حيث أنه ما يلاحظ على مستوى علاقات الشغل بالمغرب أن هناك ضعفا على مستوى العمل النقابي والذي انعكس على التنظيمات النقابية فأصبحت عاجزة عن القيام بدورها في التفاوض أو حتى الحوار ومناقشة شروط الشغل على ضوء ما تعرفه الحياة الاقتصادية والاجتماعية من تغيرات وبلورتها في اتفاقيات جماعية، وهذا كله أدى إلى تقليص كبير في عدد الاتفاقيات الجماعية[92].

كما أنه ما زاد في تدهور الوضع عدم ثقة المشتغلين في النقابة المغربية خاصة أمام التحفظات القوية التي تثيرها النقابات العمالية بخصوص الاتفاقيات الجماعية وذلك بسبب ما قد تتضمنه من تضييق لممارسة الحق في الإضراب بحيث أن معظم الاتفاقيات تخضع ممارسة حق الإضراب لبعض القيود، زيادة على ذلك ترمي إلى تعليق الحق في الإضراب خلال مدة سريان الاتفاقية، وهو ما ترفضه النقابات العمالية الأمر الذي يؤدي إلى تراجع الاهتمام بإبرامها، بالإضافة إلى لذلك فإن الدخول في مفاوضات جماعية مع المشغلين وإبرام اتفاقيات جماعية من شأنها في نظر بعض المسؤولين النقابيين أن يطفئ العمل النقابي ويصيبه بالجمود والركود[93].

ومن هذا المنطلق يثار التساؤل حول هل يمكن للاتفاقية كعقد انطلاقا من المادة 104 من مدونة الشغل أن تتضمن من البنود ما يقيد أو ينظم الحق في الإضراب؟

إجابة على هذا التساؤل فبعض الفقه[94] يرى أنه إذا كان التشريع في بعض الدول كألمانيا يلزم أطراف الاتفاقية الجماعية تضمينها بندا يتعلق بالسلم الاجتماعي، بموجبه تتعهد النقابات المهنية العمالية بعدم اللجوء إلى الإضراب خلال سريان مدة الاتفاقية الجماعية، فإن التشريع في غالبية الدول، ومنها فرنسا ومصر لا يتضمن أي التزام على طرفي أو أطراف الاتفاقية الجماعية فيما يتعلق بتحديد البنود التي يتشكل منها مضمنها، ومنها تلك الخاصة بالإضراب فالأطراف لهم كامل الحرية في تحديد هذا المضمن في الاتفاقية.

ثانيا: الأسباب العائدة إلى السلطة الوصية على قطاع الشغل والمشرع

بالإضافة إلى الأسباب الراجعة إلى أطراف العلاقة الشغلية والتي ساهمت في تدهور وتراجع الاتفاقيات الجماعية فإن السلطة الوصية على قطاع الشغل هي الأخرى لها نصيب من ذلك حيث أنه ما يؤاخذ عليها هو غياب الدور الذي يتعين عليها القيام به لتشجيع المفاوضات الجماعية، فهي لا تعمل على اتخاذ المبادرات التي بواسطتها تقرب بين عنصري الإنتاج العمل، ورأس المال، ومن ثم الدخول في مفاوضات جماعية يتم بلورتها في إبرام اتفاقيات جماعية، بل إنه حتى وإن حدث أن اجتمع طرفا الإنتاج بمبادرة منها فإنها تظل تقوم بالدور الأساسي في الحوار بينهما، حيث يكتفي المعنيان المباشران بالإنصات بدل تركهما يجريان مفاوضتها بأنفسهما هذا من جهة[95]، ومن جهة أخرى فالسلطة العامة على قطاع الشغل في المغرب لا تعمل على تمديد الاتفاقيات الجماعية المبرمة متى توفرت شروط التمديد إلى مؤسسات أو قطاعات غير تلك التي أبرمت الاتفاقية إضافة إلى التدخل المستمر للمشرع بطريقة تفصيلية في تنظيم كل ما يتعلق بعلاقات الشغل، مما يؤدي إلى التضييق في مجال تنظيم هذه العلاقة بواسطة الاتفاقية الجماعية، مما يفضل معه المشغلين التعامل بالمقتضيات التشريعية في تنظيم علاقاتهم مع أجرائهم بدل الاتفاقيات الجماعية، وهو ما ساهم كثير في تراجعها.

وبالتالي فإن ما يمكن استخلاصه من خلال دراسة هاته المقتضيات هو ضعف إبرام اتفاقيات الشغل الجماعية بالرغم من آثارها الإيجابية سواء على المستوى الاجتماعي أو الاقتصادي أو في تطوير وإنعاش العلاقات المهنية و تحقيق السلم الاجتماعي داخل المؤسسات، وبالتالي فإن التراجع الذي تعيشه لا يرجع إليها بقدر ما يعزى إلى أسباب خارجية كما سبق الإشارة إلى ذلك.

خاتمة:

لعل التطور والدور الهام الذي تلعبه الاتفاقية الجماعية جعل منظمتي الشغل الدولية وكذا العربية تولي اهتمام بها منذ بدايتها الشيء الذي دفع بالمشرع المغربي هو الآخر إلى العمل على الاهتمام بالاتفاقيات الجماعية وذلك من خلال ظهير 1938 مرورا بظهير 17 أبريل 1957 وانتهاء بمدونة الشغل لسنة 2003.

لكون الاتفاقية الجماعية تؤدي إلى عدة مزايا سواء على المستوى الاقتصادي أو المستوى الاجتماعية كالاتفاقية الجماعية من خلالها يستفيد الأجراء على عدة امتيازات كما أنها تؤدي إلى المساهمة في تحقيق السلم الاجتماعي لكون هذا الأخير أصبح مطمح جل دول المعمور.

ولهذا نقدم عدة مقترحات وعلى رأسها ضرورة وعلي الفرقاء الاجتماعيين بدور الاتفاقيات الجماعية.

– إعادة المشرع النظر في الاتفاقيات الجماعية في ظل الإقبال الضئيل الضئيلة لعدد الاتفاقيات الجماعية بالمغرب.

– يتعين على المشرع المغربي ومن خلال الوزارة المكلفة بالتشغيل تمديد الاتفاقية الجماعية متى توفرت شروط التمديد.

– ضرورة تحلي المفاوضين بمستوى عالي من المسؤولية.

– ضرورة العمل على خلق تنظيمات نقابية قوية.

– الإيمان الصادق بفعالية المفاوضات الجماعية.

– نهج سياسة جديدة هدفها تشجيع الفرقاء الاجتماعيين على إبرام اتفاقيات جماعية.

لائحة المصادر والمراجع:

* المراجع العامة:

– دنيا مباركة، القانون الاجتماعي، طبعة 2002.

– موسى عبود، دروس في القانون الاجتماعي، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة 1987،

– عبد اللطيف خالفي، الوسيط في علاقات الشغل الجماعية – دراسة مقارنة في ضوء أحكامي التشريع والقضاء وآراء الفقه – الطبعة 1 سنة 1999 المطبعة والوراقة الوطنية مراكش.

* المراجع الخاصة:

– سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب، الجزء الثاني، علاقات الشغل الجماعية دار النشر العربية، الدار البيضاء، 1985.

– الحاج الكوري، “قانون الشغل والحوار الاجتماعي، دراسة تحليلية للاتفاقيات الجماعية بين النقابات وأرباب العمل كنموذج”، مطبعة الأمنية الرباط، 2002.

– أحمد حسن البرعي” علاقات العمل الجماعية في القانون المصري والمقارن” الجزء الثاني، عقد العمل المشترك، القاهرة، دار الفكر العربي، 1976.

– مصطفي حتيتي، القانون الاجتماعي، علاقة الشغل الجماعية، دار سيلكي أخوان للطباعة و النشر للطباعة والنشر، طنجة السنة الجامعية 2006/2007.

* أطاريح:

– هشام درقاوي، الوسائل السلمية لحل نزاعات الشغل الجماعية ورهانات الحوار الاجتماعي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث للدكتوراه في قانون العقود والعقار كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول بوجدة، السنة الجامعية 2010-2011،

* المقالات:

– فاكهاني مصطفى، الاتفاقيات الجماعية للشغل بالمغرب/، منشور المرافعة، العدد 2-3، ماي 1993،

– لمياء زايد، اتفاقيات الشغل الجماعية، مجلة العلوم القانونية، العدد الثالث، مطبعة الأمنية، الرباط 2015،

– جلال محمد، تطوير الاتفاقية الجماعية، منشور بمجلة المرافعة العدد 2-3، 1993،

– عبد اللطيف خالفي، واقع الاتفاقية الجماعية ومدى مساهمتها في تطوير القانون الاجتماعي، منشور بالمجلة المغربية واقتصاد التنمية عدد 22، سنة 1990،

* الجرائد:

– جريدة “la vigie marocaine”

– جريدة الأخبار.

* المواقع الالكترونية:

– www.menara.ma

الهوامش:

(=) تم إنجاز هذا العرض من طرف طلبة ماستر قانون العقود والعقار بكلية الحقوق بوجدة سنة 2015/2016 ضمن وحدة منازعات الشغل (الفصل الثالث) تحت إشراف الدكتورة دنيا امباركة أستاذة التعليم العالي بكلية الحقوق بوجدة

[1] – دنيا مباركة، القانون الاجتماعي، طبعة 2002، ص: 156.

[2] – لمياء زايد، اتفاقيات الشغل الجماعية، مجلة العلوم القانونية، العدد الثالث، مطبعة الأمنية، الرباط، 2015، ص: 207.

[3] – المنشور في الجريدة الرسمية عدد 1341 المؤرخ في 15 يوليوز 1938، ص: 29.

[4] – ظهير شريف عدد 47-57-1 الصادر في تاريخ 17 أبريل 1957 الموافق ل 16 رمضان 1376 والمتعلق بتنظيم الاتفاقيات الجماعة والمنشور بالجريدة الرسمية عدد 2340.

[5] – فاكهاني مصطفى، الاتفاقيات الجماعية للشغل بالمغرب، منشور المرافعة، العدد 2-3، ماي 1993، ص: 354.

[6] – ظهير شريف رقم 1.03.194 بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5167 بتاريخ 08/12/2003 الصفحة  3969.

[7] – عرفها ظهير 17 أبريل 1957، بأنها: “عقد كتابي متعلق بشروط الاستخدام والشغل يبرم بين ممثلي نقابة للعمال من جهة، وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية أو بين ممثلي نقابة أو هيئة مهنية للمشغلين أو عدة نقابات أو هيئات مهنية للمشغلين من جهة أخرى”.

[8] – موسى عبود، دروس في القانون الاجتماعي، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة 1987، ص: 197.

[9] – عرفها قانون العمل المصري في المادة 80 منه على أنها: “اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون إلى تلك المنظمات أو منظمات أصحاب الأعمال بما يكفل شروطا أو مزايا أو ظروف أفضل”.

[10] – دنيا مباركة، م.س، ص: 201.

[11] – هشام درقاوي، الوسائل السلمية لحل نزاعات الشغل الجماعية ورهانات الحوار الاجتماعي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث للدكتوراه في قانون العقود والعقار كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول بوجدة، السنة الجامعية 2010-2011، الصفحة 174-175.

[12] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 57.

[13] – تنص المادة 106 من مدونة الشغل على أنه: “يجب على الطرف الراغب في التعجيل بتنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية، القيام بإيداعها دون مصاريف، لدى كتابة ضبط المحكمة الابتدائية التي تدخل ضمن دائرة نفوذها الأماكن التي ستطبق فيها، ولدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل.

تقوم كل كتابة الضبط لدى المحكمة الابتدائية والسلطة الحكومية المكلفة بالشغل عند تسليم الاتفاقية بتسليم وصل عن الإيداع.

[14] – تنص المادة 107 من مدونة الشغل على أنه: “تطبق أحكام المادة السابقة على كل تغير، أو مراجعة تطرأ على اتفاقية الشغل الجماعية”.

[15] – لمياء زايد، م.س، ص: 211.

[16] – نصت المادة 130 من المدونة على أنه: “يجب على المؤسسات التي يشملها تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية، إلصاق إعلان بشأنها في الأمكان التي يباشر فيها الشغل، وفي المحلات التي يتم فيها التشغيل.

يجب الإشارة في هذا الإعلان إلى وجود اتفاقية الشغل الجماعية، وإلى الأطراف الموقعة عليها، وتاريخ إيداعها، والجهات التي أودعت لديها.

يجب وضع نظير من الاتفاقية رهن إشارة الأجراء”.

[17] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 59.

[18] – نفس المرجع، ص: 60.

[19] – لمياء زايد، مرجع سابق، ص: 212.

[20] – هشام درقاوي، مرجع سابق، ص: 168.

[21] – لمياء زايد، كرجع سابق، ص: 213.

[22] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 65.

[23] – نصت المادة 110 من المدونة على أنه: “يمكن لكل منظمة نقابية للأجراء، أو لكل منظمة مهنية للمشغلين، أو لكل مشغل الانضمام لاحقا إلى اتفاقية شغل جماعية، ليس طرفا من أطرافها مؤسسيها.

يبلغ الانضمام برسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل إلى أطراف اتفاقية الشغل الجماعية والتي السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وإلى كتابة الضبط بالمحكمة الابتدائية النافذة بدائرتها الاتفاقية المذكورة، بعد الانضمام إلى اتفاقية الشغل الجماعية ابتداء من اليوم الموالي لتبليغه وفقا لأحكام الفقرة السابقة”.

[24] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 66.

[25] – المادة 105 من مدونة الشغل.

[26] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 71.

[27] – قرار صادر عن المجلس الأعلى، الغرفة الاجتماعية، عدد 421 بتاريخ 28 يوليوز 1981، أورده هشام درقاوي، مرجع سابق، ص: 171.

[28] – لمياء زايد، مرجع سابق، ص: 214.

[29] – المادة 115 من مدونة الشغل تنص على أنه: “يمكن إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية لمدة محددة أو لمدة غير محددة، أو لمدة إنجاز مشروع معين”.

[30] – المادة 119 من مدونة الشغل تنص على أنه: “لا يمكن أن تتجاوز مدة اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة لمدة محددة ثلاث سنوات”.

[31] – عبد اللطيف الخالفي، مرجع سابق، ص: 74.

[32] – نصت المادة 120 من مدونة الشغل على أنه: “تظل اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة لمدة إنجاز مشروع ميعن قائمة إلى حين الانتهاء من هذا المشروع”.

[33] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 76.

[34] – نفس المرجع، ص: 77.

[35] – الفصل 10 من ظهير 17 أبريل 1957 كان ينص على أنه: “إذا أبرمت اتفاقية الشغل الجماعية لمدة القيام بإنجاز مقاولة، ولم تتم هذه المقاولة في أمد ثلاث سنوات، فتعتبر الاتفاقية مبرمة لمدة ثلاث أعوام”.

[36] – نصت المادة 112 من مدونة الشغل على أنه: “يخضع للالتزامات المنصوص عليها في اتفاقية الشغل الجماعية:

– المنظمات النقابية للأجراء التي وقعتها أو انضمت إليها، والأشخاص المنتمون إلى تلك المنظمات النقابية، أو الذين يصبحون أعضاء فيها.

– المشغل أو المشغلون الذين وقعوها بصفتهم الشخصية.

– المنظمات المهنية للمشغلين التي وقعتها أو انضمت إليها”.

[37] – لمياء زايد، مرجع سابق، ص: 216.

[38] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص:

[39] – المادة 133 من مدونة الشغل.

[40]– ينص الفصل 230 من قانون الالتزامات والعقود على أن الالتزامات التعاقدية المنشأة على وجه صحيح تقوم مقام القانون بالنسبة إلى منشيئها، ولا يجوز إلغاؤها إلا برضاهما معا أو في الحالات المنصوص عليها في القانون.

[41]– د عبد اللطيف خالفي، الوسيط في علاقات الشغل الجماعية – دراسة مقارنة في ضوء أحكامي التشريع والقضاء وآراء الفقه – الطبعة 1 سنة 1999 المطبعة والوراقة الوطنية مراكش ص، 300.

[42]– الفصل 231 من قانون الالتزامات والعقود نص على أن ” كل تعهد يجب تنفيذه بحسن نية…”.

[43] – على سبيل المثال:

– المادة 162 من قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 تنص على ما يلي: يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه جسن النية وأن يمتنعا عن القيام باي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ أحكامها.

– المادة 34 من مجلة الشغل الفرنسية تنص على ما يلي: ” تكون كتل العملة أو المؤجرين المتعاقدين باتفاقية مشتركة للشغل ملزمة بعدم القيام بأي شيء من شأنه أن يعطل تنفيذ تلك الاتفاقية بإخلاص.

وهي تضمن تنفيذ الاتفاقية من طرف أعضائها”.

[44]– المادة 122 من مدونة الشغل.

[45]– محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب، الجزء الثاني علاقات الشغل الجماعية، ط، 1985 مطبعة دار النشر المغربية- الدار البيضاء- ص، 420.

[46]– المادة 122 مدونة الشغل في فقرتها الأولى.

[47] – عبد اللطيف خالفي، م،س. ص 301.

[48]– أحمد حسن البرعي” علاقات العمل الجماعية في القانون المصري والمقارن” الجزء الثاني، عقد العمل المشترك، القاهرة، دار الفكر العربي، 1976، ص 260.

[49]– تنص المادة 131 من مدونة الشغل على ما يلي: ” إذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل، أو على الطبيعة القانونية للمقاولة، كما نصت على ذلك المادة 19، فإن اتفاقية الشغل الجماعية تظل قائمة بين أجراء المقاولة والمشغل الجديد”.

[50]– مصطفي حتيتي، القانون الاجتماعي، علاقة الشغل الجماعية، دار سيلكيأخوان للطباعة و النشر للطباعة والنشر، طنجة السنة الجامعية 2006/2007، ص 62.

[51]– محمد سعيد بناني، م، س، ص 420.

[52]– عبد اللطيف خالفي، م،س، ص 304.

[53]– أحمد جسن البرعي، م،س، ص 304.

[54]– هشام الدرقاوي، م،س، ص 183.

[55]– المرجع نفسه، ص 184.

[56]– نقصد في هذا الباب كل من المشرع الفرنسي وكذا التونسي والجزائري.

[57]– المادة 127 من مدونة الشغل تنص على أنه ” تسوى نزاعات الشغل الجماعية بين الأطراف المرتبطة باتفاقية الشغل الجماعية بمقتضى الكتاب السادس من هذا القانون المتعلق بتسوية نزاعات الشغل الجماعية، وذلك إذا لم تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية مقتضيات خاصة في هذا الشأن.

تسوى نزاعات الشغل الفردية بين الأطراف المرتبطة باتفاقية الشغل الجماعية، وفق الأحكام التشريعية المعمول بها في هذا الشأن، ما لم تتضمن الاتفاقية أحكاما تتعلق بتسوية تلك النزاعات”.

[58]– المادة 123 من مدونة الشغل جاء فيها ” يمكن للمنظمات النقابية للأجراء، وللمنظمات المهنية للمشغلين، وللاتحادات، المرتبطة باتفاقية شغل جماعية، أن تقيم دعوى باسمها الخاص، على غيرها من المنظمات النقابية للأجراء، أو المنظمات المهنية للمشغلين، أو الاتحادات، التي هي طرف في الاتفاقية، أو على أعضاء تلك المنظمات أو على أعضائها أنفسهم، أو على سائر الأطراف الذين ارتبطوا بالاتفاقية، لحملهم على تعويضها عما لحق بها من ضرر، بسبب ما أخلوا به من التزامات”.

[59]– عبد اللطيف خالفي، م،س،ص 305.

[60]– ظهير شريف رقم 1.57.062 المتعلق باتفاقية الشغل الجماعية، المنشور بالجريدة الرسمية عدد 2340 بتاريخ 30 غشت 1957 ص 1934 وما بعدها.

[61]– تناول المشرع تسوية تزاعات الشغل الجماعية في الكتاب السادس من مدونة الشغل.

[62]– من قانون الالتزامات والعقود.

[63]– المادة 112 من مدونة الشغل.

[64] – الفقرة الثانية من المادة 113 “…تكون أحكام اتفاقية الشغل الجماعية ملزمة في كل مقاولة أو مؤسسة يشملها مجال تطبيقها، ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء في عقود شغلهم.”

[65]– الفصول 15-16-17 من ظهير 17 أبريل 1997.

[66]– المادة 124 من مدونة الشغل جاء فيها: ” يمكن للأشخاص الذين ارتبطوا باتفاقية شغل جماعية، أن يقيموا دعوى على باقي الأشخاص، أو المنظمات النقابية للأجراء أو المنظمات المهنية للمشغلين، أو الاتحادات، المرتبطين بالاتفاقية، لحملهم على تعويضهم عما لحق بهم من ضرر، بسبب ما أخلوا به من التزامات نحوهم”.

[67] – المادة 23 من مدونة الشغل.

[68] – المادة 125 من مدونة الشغل.

[69]– المادة 126 من م.ش.

[70]– المادة 129 من م.ش ف فقرتها الأولى نصت على ما يلي: ” يعاقب بغرامة من 300 إلى 500 درهم، عن عدم احترام مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية”.

[71]– الفقرة الثانية من المادة 129 من م.ش ” تتكرر عقوبة الغرامة بتعدد الأجراء الذين لم يراع في حقهم تطبيق أحكام اتفاقية الشغل الجماعية، على ألا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم”.

[72]– المادة 119 في فقرتها الأولى: ” لا يمكن أن تتجاوز مدة اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة لمدة محددة ثلاث سنوات”.

[73]– المادة 120 من مدونة الشغل

[74]– مجمد سعيد بناني، م،س،ص 388.

[75]– الفقرة الثانية من المادة 116 من مدونة الشغل.

[76] – القرار عدد 153 الصادر بتاريخ 10 يناير 2013 في الملف الاجتماعي عدد 783/5/1/2012 منشور بنشرة قرارات محكمة النقض الغرفة الاجتماعية، الجزء 13 لسنة 2014، ص: 56-57.

[77] – عبد اللطيف خالفي، م،س، ص 337.

[78]– المادة 121 م. ش.

[79]– عبد اللطيف خالفي، م.س.ص 338.

[80] – الحاج الكوري، “قانون الشغل والحوار الاجتماعي،/ دراسة تحليلية للاتفاقيات الجماعية بين النقابات وأرباب العمل كنموذج”، مطبعة الأمنية الرباط، 2002، ص: 18.

[81] – جلال محمد، تطوير الاتفاقية الجماعية، منشور بمجلة المرافعة العدد 2-3، 1993، الصفحة 362.

[82] – مقابلة منشورة في جريدة “la vigie marocaine” بتاريخ 24-08-1957 وفي هذا الإطار يضيف وزير التشغيل آنذاك عبد الله إبراهيم أنه: “على كل النقايات وأرباب العمل أنى يفكو منذ الآن من أجل تدوين علاقاتهم في اتفاقيات جماعية ومن أجل إرساء سلم اجتماعي كذلك على أسس متينة من حوار حر وإرادة حسنة”.

[83] – الحاج الكوري، مرجع سابق، ص: 142.

[84] – كلمة وزير التشغيل والتكوين المهني، خلال يوم دراسي حول موضوع “اتفاقية الشغل الجماعية: التجربة الحصيلة والآفاق”، عقد بالرباط بتاريخ 22 فبراير 2011.

[85] – كلمة وزير التشغيل والتكوين المهني بتاريخ 22 فبراير 2011، مرجع سابق.

[86] – محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب، الجزء الثاني، علاقات الشغل الجماعية دار النشر العربية، الدار البيضاء، 1985، ص: 301.

[87] – عبد اللطيف خالفي، واقع الاتفاقية الجماعية ومدى مساهمتها في تطوير القانون الاجتماعي، منشور بالمجلة المغربية واقتصاد التنمية عدد 22، سنة 1990، ص: 112.

[88] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، ص: 118.

[89] – في هذا الإطار يمكن الإشارة إلى أنه بتاريخ 27/12/2015 تم لجريدة الأـخبار إلى الولوج إلى موقع الالكتروني حيث تضمنت في مقال لها بتاريخ 29 سبتمبر 2015 إلى اجتماع الفيدرالية المغربية لناشري الصحف والنقابة الوطنية للصحافة المغربية لوضع اتفاقية جماعة جديدة، تتضمن آليات لتطوير الكفاءة والاستحقاق والتطور المهني على أساس سلم الترقيات وشبكة الأجور وعلى قاعدة نظام الحقوق والواجبات وذلك في أجل أقصاه نهاية شهر أكتوبر 2015، على أن تتم مراسيم التوقيع والمصادقة على مقتضياتها بمناسبة اليوم الوطني للإعلام الذي يصادف يوم 15 نونبر من كل سنة.

[90] – للتعميق أكثر في دراسة المفاوضات الجماعية يمكن مراجعة كتاب عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الثاني، علاقات الشغل الجماعية الطبعة الأولى، 2006، صفحة 294 وما بعدها.

[91] – محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص: 358.

[92] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، الطبعة 1999، ص: 350.

[93] – نفس المرجع، ص: 351.

[94] – عبد اللطيف خالفي، مرجع سابق، الطبعة 2006، ص: 102.

[95] – محمد سعيد بناني، مرجع سابق، ص: 354-355.