محمد علوي طاهري: مسطرة الفصل عن العمل في مدونة الشغل المغربية من خلال اجتهادات محكمة النقض

محمد علوي طاهري دكتور في الحقوق

مسطرة الفصل عن العمل في مدونة الشغل^[1] المغربيةمن خلال اجتهادات  محكمة النقض

 مقدمة :

يعتبر إنهاء  عقد الشغل بقرار انفرادي من المشغل من أخطر القرارات  والعقوبات التي يمكن اتخاذها من المشغل تجاه الأجير [2]لذلك أحاط المشرع المغربي هذا الإجراء بضمانات كبيرة لصالح الأجير تفاديا للتسعف في استعمال هذا الحق من طرف المشغلين ومن أهمها ضرورة أن لا يتخذ قرار الفصل عن العمل إلا في حالة التبين من ارتكاب الأجير خطأ جسيما [3]مع ضرورة احترام المسطرة التأديبية من ضمنها تخويل الأجير الحق في الدفاع عن نفسه .

ونظرا لخطورة قرار الفصل الصادر من المشغل الذي ينهي العلاقة الشغلية فإن منظمة العمل الدولية تدخلت بوضع معايير دولية لحماية الأجراء من القرارات الفردية التعسفية التي يمكن أن تصدر عن المشغلين لذلك تبنت المنظمة في البداية التوصية رقم 119 سنة 1963 وبقي العمل بها إلى حدود سنة 1982 حيث تبنى مؤتمر العمل الدولي الاتفاقية رقم 158 والتي دخلت حيز التنفيذ سنة 1985 وفي نفس المؤتمر تبنت منظمة العمل الدولية التوصية رقم 166 بخصوص الفصل عن العمل التي حلت محل التوصية رقم 119  واعتبرت هذه التوصية مكملة لأحكام الاتفاقية رقم 158 .

لكن مايلاحظ على الاتفاقية رقم 158 أنها وضعت معاييرا دولية على شكل مبادئ وأحكام عامة وتركت للتشريعات الوطنية وضع قوانين تفصيلية دقيقة بالنظر لكون قرار الفصل عن العمل لابد أن تحترم فيه إجراءات مسطرية خاصة لذلك قد نجد اختلافا  بين القوانين الوطنية في تطبيقها للمعايير الدولية التي كرستها الاتفاقية ، لكن هذه المرونة في الاتفاقية لم تأت اعتباطا بل كان الهدف منها أن يترك المنتظم الدولي مجالا واسعا لتبني مقتضيات قانونية خاصة لكل دولة صادقت على الاتفاقية دون الخروج عن مبادئ وأحكام الاتفاقية التي تشكل معاييرا دولية في هذا الإطار .   

لقد عمل المشرع المغربي عند وضعه لمدونة الشعل على ملاءمة مقتضياتها مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية خاصة تلك التي صادقت عليها المملكة ومن بينها الاتفاقية رقم 158 [4]وقد نظمت مدونة الشغل المسطرة الـتأديبية في المواد من  62 إلى 65 بينما خصت فئة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بمسطرة تأديبية خاصة وحماية أكبر بالنظر إلى أدوارهم القانونية وموقعهم الحساس جدا الذي يمكن أن يجعلهم في موقع التعرض لقرارات الفصل بشكل تعسفي .

ومن أهم المستجدات القانونية التي كرسها الدستور المغربي لسنة 2011 أنه كرس مبدأ دستوريا طالما نادى به الفقه وهو إعطاء السمو والأولوية في التطبيق للاتفاقيات والمواثيق الدولية على القانون الوطني[5] .

كما أن ديباجة مدونة الشغل أعطت أهمية كبيرة للاتفاقيات والمواثيق الدولية في تسوية نزاعات الشغل الفرديةو الجماعية وجعلتها في نفس المرتبة مع القانون [6]  لكن الإشكال يطرح في حالة التعارض لذلك جاء تصدير الوثيقة الدستورية ليدعو إلى ملاءمة القانون مع الاتفاقيات الدولية وسموها وأولويتها عليه في حالة التعارض  .

وبذلك يمكن القول بأن الإتفاقيات والمواثيق الدولية تعتبر مصدرا من مصادر القاعدة القانونية في مجال نزاعات الشغل الفردية والجماعية .

وتعتبر قواعد مسطرة الفصل الـتأديبي المنصوص عليها في مدونة الشغل تنزيلا من المشرع المغربي للاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية حيث جاء في قرار محكمة النقض عدد 432 مايلي : ”  وهو ما يعتبر تنزيلا من المشرع المغربي للاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية والمتعلقة بمسطرة الفصل التاديبي لسنة 1982 ” [7] .

فماهي قواعد المسطرة الـتأديبية في مدونة الشغل المغربية ؟  وكيف طبق الاجتهاد القضائي المغربي أحكام مدونة الشغل والمعايير الدولية المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 158 ؟

لذلك سنقسم الموضوع إلى مبحثين :

• المبحث الأول : المسطرة التأديبية قبل اتخاذ قرار الفصل عن العمل
• المبحث الثاني :مقرر الفصل عن العمل والإجراءات المصاحبة له  

المبحث الأول : المسطرة التأديبية قبل اتخاد قرار الفصل عن العمل 

اعتمد مؤتمر العمل الدولي سنة 1982 الإتفاقية رقم 158 التي تخص إنهاء الإستخدام بمبادرة من صاحب العمل المسماة : ” اتفاقية إنهاء الإستخدام بمبادرة من صاحب العمل” ، ونظمت هذه الإتفاقية مسطرة التأديب في القسم باء  الخاص بالإجراءات الواجب اتباعها قبل وقت التسريح جاء في المادة 7  منها ما يلي:” لا ينهى استخدام عامل لأسباب ترتبط بسلوكه أو أدائه قبل أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه ضد الإدعاءات الموجهة إليه ما لم يكن معقولا أن ينتظر من صاحب العمل إتاحة هذه الفرصة للعامل” .

ونظم المشرع المغربي المسطرة التأديبية ضمن الباب الخامس الذي عنونه بتوقف عقد الشغل وإنهاؤه وخاصة الفرع الخامس منه تحت اسم ” الفصل التأديبي” وذلك من المواد 61 إلى 65 من مدونة الشغل.

فقد نصت المادة 61 من مدونة الشغل على أنه يمكن للمشغل فصل الأجير من الشغل دون مراعاة أجل الإخطار ودون تعويض عن الفصل ولا تعويض عن الضرر عند ارتكابه خطأ جسيما.

ولم يعرف المشرع المغربي الخطأ الجسيم لكن محكمة النقض الفرنسية عرفته بكونه الخطأ الذي يستحيل معه استمرار العلاقة الشغلية وميزت بين الخطإ الجسيم faute grave  و الخطإ الفادح faute lourde  واعتبرت الخطأ الفادح الخطأ الجسيم المقرون بنية الإضرار بالمشغل [8]  لكن المشرع المغربي لم يميز بين الخطإ الجسيم و الفادح واعتبر بعض الفقه ان المشرع المغربي أخد بوحدة المفهوم وليس  بازدواجيتهما[9] . 

واقتصر المشرع المغربي في المادة 39 من مدونة الشغل على إعطاء أمثلة للأخطاء الجسيمة[10] دون حصرها في هذه الحالات وهي:

-ارتكاب جنحة ماسة بالشرف، أو الأمانة ، أو الآداب العامة، صدر بشأنها حكم نهائي وسالب للحرية .

إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة.- ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل.

-السرقة   – الإعتداء بالضرب- خيانة الأمانة- السب الفادح – السكر العلني- رفض إنجاز شغل من اختصاصه عمدا وبدون مبرر- تعاطي مادة مخدرة  – التغيب بدون مبرر لأكثر من 4 أيام أو ثمانية أنصاف اليوم خلال 12  شهرا – إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة إهمال فادح وقد وضحتها المادة 22 من مدونة الشغل إذا كان الضياع أو التلف ناتج عن استعمال الوسائل في غير الشغل المعد له أو خارج أوقات الشغل وليس بسبب قوة قاهرة أو حادث فجائي -ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل -عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة ترتبت عنها خسارة جسيمة -التحريض على الفساد -استعمال أي نوع من أنواع العنف والإعتداء البدني الموجه ضد أجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة.

فما هي الجزاءات والعقوبات التي يمكن أن يفرضها المشغل  والتي تستوجب تطبيق المسطرة التأديبية؟

يمكن التمييز في العقوبات التي تستوجب تطبيق المسطرة التأديبية بين عقوبة فصل الأجير عن العمل بسبب خطإ جسيم ارتكبه الأجير وبين العقوبات التأديبية التي يتخذها المشغل في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم  .

المطلب الأول : العقوبات التي تستوجب تطبيق المسطرة التأديبية

ألزم المشرع المغربي تطبيق المسطرة التأديبية في بعض الأخطاء غير الجسيمة التي تطبق فيها العقوبات الواردة في الفقرة الثالثة والرابعة من المادة 37 من م ش ( ثانيا) وكذلك عند فرض عقوبة الفصل لارتكاب خطإ جسيم ( أولا ) .

أولا :  عقوبة فصل الأجير بسبب ارتكابه خطأ جسيما .

نصت المادة 62 من مدونة الشغل أنه يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالإستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه.

والصيغة التي جاءت بها مقتضيات المادة 62 والتي ابتدأت بعبارة “يجب” تفيد أن هذه المسطرة إلزامية وليست اختيارية لكن المشرع لم يفرض جزاءات قانونية على عدم احترام هذه المسطرة مما قد يجعل البعض يعتبرها اختيارية ، ما دام أن  المشرع لم يفرض على عدم احترامها أي جزاء، رغم أنه ابتدأها بعبارة يجب ، لكن خصوصية أحكام مدونة الشغل أن قواعدها آمرة[11]  ترتبط بالنظام العام أو مايسمى بالنظام العام الاجتماعي[12] ، كما  أنه يجب تفسير أحكامها بما يحقق مصلحة أكثر وحماية أكثر للأجراء كما هو الحال في تنازع القوانين فتعطي الأولوية للمقتضيات الأكثر فائدة للأجراء وإنه حماية للأجير ولضمان إعطائه الحق في الدفاع عن نفسه وانسجاما مع اتفاقية منظمة العمل الدولة رقم 158 فإن القول بإلزاميتها ينسجم مع فلسفة وروح نص المادة 62 من م ش .

واستقرت محكمة النقض وتواترت اجتهاداتها في تفسيرها لأحكام المادة 62 من مدونة الشغل إن عبئ إثارة مسطرة الاستماع تقع على المشغل وإن  عدم احترام المشغل لمسطرة التأديب  المنصوص عليها في المادة 62 من مدونة الشغل وما يليها يجعل الفصل تعسفيا موجبا للتعويض مثال عليه قرار محكمة النقض عدد 2047 بتاريخ 18/10/2012 ملف اجتماعي عدد 500/5/2/2012 وفي قرار آخر لمحكمة النقض عدد 276 بتاريخ 14/03/2007 ملف عدد 913/5/1/2006  اعتبرت محكمة النقض أن دور المشغل في مسطرة الفصل دور إيجابي وليس سلبيا ويقع على كاهله تطبيق مسطرة الفصل .

لكن محكمة النقض وإن اعتبرت مسطرة الفصل إلزامية تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا لكنها لم تعتبرها من النظام العام[13]  رغم أن قواعد مدونة الشغل تعتبر قواعد آمرة لايجوز الاتفاق على مخالفتها ، واعتبرت إن الأجير إذا لم يثر أو يدفع بعد احترام مسطرة الفصل يعتبر تنازلا منه عن الضمانة التي كرسها المشرع لفائدته ، وقضت بأنه يجوز للأجير إثارة هذا الدفع خلال المرحلة الابتدائية أو أمام محكمة الاستئناف ولايمكن له إثارته لأول مرة أمام محكمة النقض [14] .

وانتقد الفقيه محمد سعيد بناني هذا التوجه مؤكدا أن الاتفاقية رقم 158 والتوصية رقم 166 جاءتا بصيغة مرنة ومقتضبة وتركت المجال لكل دولة أن تتبنى قواعد تفصيلية تتلاءم وظروفها الوطنية ،  معتبرا أنه رغم الوجوب الذي بدأ به المشرع الفصل 62 إلا أنه لم يحدد الطرف الذي يكون عليه عبئ اتخاد المبادرة وإثارة هذه المسطرة،  كما أن المشرع لم يحدد الجزاء في حالة عدم إجرائها خاصة وأن الفقرة الأخيرة من الفصل جاءت بعبارة “إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة ” ، مؤيدا في ذلك قرارا لمحكمة الاستئناف بالدار البيضاء بتاريخ 2 نوفمبر 2006 [15] الذي اعتبر أن صيغة الوجوب تخص المشغل والأجير معا،  وأن عدم إثارة المشغل لمسطرة الاستماع لايعد فصلا تعسفيا وإن القول بذلك لاينسجم مع الاتفاقية رقم 158[16] وإنما يجعل المسؤولية على عاتق الأجير أيضا وفي حالة إثارتها من الأجير تصبح ملزمة للمشغل وآنذاك في حالة رفضها من المشعل يصبح الفصل تعسفيا مطالبا بالمساواة بين الطرفين في هذا الجانب[17] .

ثانيا : العقوبات الناتجة عن خطإ غير جسيم.

نصت المادة 37 من مدونة الشغل على أنه يمكن للمشغل اتخاذ إحدى العقوبات التأديبية في حق الأجير لارتكابه خطإ غير جسيم وهي 1) الإنذار 2) التوبيخ 3) التوبيخ الثاني  أو التوقيف عن الشغل لمدة لا تتعدى 8 أيام 4) التوبيخ الثالث أو النقل إلى مصلحة أخرى أو مؤسسة أخرى عند الإقتضاء مع مراعاة مكان سكن الأجير.

لكن الفقرة الأخيرة من المادة 37 من م ش نصت على أنه تطبق على العقوبتين الواردتين في الفقرتين 3 و 4 من هذه المادة مقتضيات المادة 62 بمعنى أن المشغل إذا أراد تطبيق عقوبة التوبيخ الثاني أو التوقيف لمدة لا تتعدى 8 أيام أو التوبيخ الثالث أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الإقتضاء مع مراعاة مكان سكن الأجير فإنه يجب عليه تطبيق قواعد المسطرة التأديبية المنصوص عليها في المادة 62 من مدونة الشغل وكذلك المادة 63 لكون هذه المادة أكدت أن مقرر العقوبات التأديبية وكذلك مقرر الفصل يسلم للأجير يدا بيد أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور

لــكن الإشكال الذي  يطرح هل تطبق أحكام المادة 64و 65 من مدونة الشغل على مقرر العقوبات التأديبية  الواردة في المادة 37 ؟

يلاحظ أن المشرع المغربي في المادة 37 أحال فقط على مقتضيات المادة 62 ولم يحل على مقتضيات المادة 64 و 65 الشيء الذي يستشف معه أن المسطرة التأديبية لا تطبق إلا في حالة اتخاذ عقوبة التوبيخ الثاني أو التوقيف عن العمل لمدة لا تتعدى ثمانية أيام أو التوبيخ الثالث أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الإقتضاء مع مراعاة مكان سكن الأجير وتقتصر المسطرة التأديبية على توجيه المشغل إشعارا من أجل الإستماع للأجير داخل أجل لا يتعدى 8 أيام من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه وإشعاره بإحضار مندوب الأجراء أو ممثل نقابي وتحرير محضر الإستماع يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه إلى الأجير وإحالة الأمر على مفتش الشغل في حالة رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة وتسليم مقرر العقوبة التأديبية إلى الأجير يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور[18].

المطلب الثاني : مسطرة  الاستماع

أولا : الأشخاص الذين يحق لهم الحضور لجلسة الاستماع

نصت المادة 62 على أنه يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالإستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه وذلك انسجاما مع المادة 7 من الإتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية وذلك حتى يعطى للأجير حق الدفاع عن نفسه ضد الإدعاءات الموجهة إليه وإعطائه الفرصة لتوضيح موقفه والإدلاء بحججه وتفنيد كل ما هو منسوب إليه ويعتبر هذا المقتضى بمثابة حق الدفاع في إطار المسطرة التأديبية لذلك نصت المادة 62 على أنه يجب أن يتم هذا الإستماع بحضور من يؤازر الأجير وهو مندوب الأجراء أو الممثل النقابي[19] .

لكن الإشكال الذي يطرح هو في حالة عدم وجود مندوب للأجراء لكون المقاولة لا تتضمن أكثر من 10 أجراء وهو النصاب القانوني لانتخاب مندوب للأجراء طبقا للمادة 430 من مدونة الشغل وعدم تفعيل المادة 431 التي تمكن من اعتماد نظام مندوب الأجراء بمقتضى اتفاق كتابي ،وكذلك في حالة غياب الممثل النقابي الذي تعينه النقابة الأكثر تمثيلا بعد إجراء الإنتخابات المهنية داخل المقاولة أو المؤسسة طبقا للمادة 470 من م ش ، هل يمكن للأجير أن يحضر معه زميلا له في العمل؟

يعطي القانون الفرنسي في المادة 4 -122 من قانون الشغل الفرنسي للأجير الحق في إحضار أحد زملائه في العمل لمؤازرته في جلسة الاستماع [20]  لكن هناك فراغا تشريعيا في مدونة الشغل المغربية بخصوص هذه النقطة ونرى أنه ليس هناك ما يمنع قانونا من ذلك لأن المهم أن يخول الأجير حق الدفاع عن نفسه بحضور مندوب للعمال أو ممثل نقابي إذا كانت المقاولة تتوفر عليهما أو بحضور زميل للأجير يختاره بنفسه وبذلك نكون قد خولنا للأجير حق الدفاع حتى في غياب مندوب الأجراء أو ممثل نقابي داخل المقاولة أو المؤسسة.

واعتبر بعض الفقه أن المادة 62 من مدونة الشغل أكدت قاعدة المنع من الاستعانة بأي شخص خارج مندوب الأجراء أو الممثل النقابي إلا بموافقة المشغل وإن ذلك منطقي لأن الشخص الأجنبي عن المقاولة يفتقد لأي دراية بالعمل داخل المقاولة وخاصياتها و يمكن أن يكون تدخله سلبيا [21]  .

وفي نفس الإتجاه نقول أنه ليس هناك ما يمنع أن يحضر المحامي بمعية الأجير عند الإستماع إليه من مشغله في حالة عدم وجود مندوب للأجراء أو ممثل نقابي و تعذر مؤازرة أحد زملائه في العمل شريطة موافقة المشغل  ذلك أن المادة 30 من قانون 29.08 المنظم لمهنة المحاماة تعطي للمحامي الحق في الترافع والمؤازرة والدفاع أمام المجالس التأديبية والهيئات المهنية والمؤسسات القضائية والتأديبية والإدارات والجماعات المحلية، والاستماع هو اجتماع للمساءلة حول أخطاء منسوبة للأجير وهو صورة من صور التأديب لذلك فإن حضور الأجير بمعية محامي أثناء الإستماع إليه فيه تحقيق ضمانات كبيرة للأجير خاصة في غياب مندوب الأجراء أو الممثل  النقابي .

غير أن المذكرة التوضيحية لوزارة التشغيل ذهبت عكس هذا التوجه واعتبرت أنه لايحق للمحامي مؤازرة الأجير و الحضور لجلسة الاستماع كما لايمكن للمشغل الاستعانة بمحام مستندة في ذلك على تفسير للمادة 30 من قانون مهنة المحاماة من كون هذه الخدمة غير مشار إليها في الفصل وأن الأماكن التي يمكن أن يمارس فيها مهامه لايوجد من ضمنها جلسة الاستماع بالمقاولات أو المؤسسات الخاصة[22] .

بالنسبة للمفوض القضائي اعتبرت المذكرة التوضيحية أن بإمكانه حضور جلسة الاستماع وتحرير محضر معاينة بشأنها شريطة الحصول على أمر قضائي من رئيس المحكمة الابتدائية في إطار المادة 148 من قانون المسطرة المدنية أو بناء على طلب أحد الأطراف في حالة المعاينة المجردة طبقا للمادة 15 من القانون رقم 81.03 المنظم لمهنة المفوضين القضائيين .

وفي هذا الإطار قضت محكمة النقض في قرارها عدد 112 بتاريخ 28/ 01/ 2009 إن عدم توفر ممثل نقابي أو مندوب للعمال في عيادة المشغل لايعفيه من الاستماع إلى الأجيرة منفردة لتعذر ذلك بمحضر الممثل النقابي  أو مندوب العمال خلال 8 أيام من تاريخ تبين وقوع الخطإ الجسيم [23] .

كما قضت في قرار آخر عدد 619 بتاريخ 5 ماي 2011 [24]  أن محكمة الاستئناف أساءت فهم المادة 62 من مدونة الشغل لما اعتبرت أن احترام مسطرة الفصل لاتكون واجبة التطبيق إلا إذا تجاوز عدد العمال عشرة .

واعتبرت محكمة النقض في القرار عدد 258 بتاريخ 17 مارس 2001  أن حضور إحدى العاملات في غياب مندوب الأجراء والممثل النقابي وتمكين الأجيرة من فرصة الدفاع عن نفسها يجعل المشغل قد احترم المادة 62 من مدونة الشغل [25] .   

وتشترط المادة 62 في الإشعار من أجل الإستماع أن يوجه من طرف المشغل للأجير داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.

لكن الإشكال الذي يطرح هل المقصود بالتاريخ هو تاريخ ارتكاب الفعل؟ أو تاريخ اكتشاف الفعل؟ أو التاريخ الذي يتثبت فيه للمشغل ارتكاب الأجير للفعل الذي يعتبره خطأ جسيما؟

بالرجوع إلى صيغة المادة 62 نجدها تنص على عبارة ” التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه”

وتفسيرا للمادة 62 جاءت قرارات لمحكمة النقض المغربية للقول بالطبيعة الآمرة للمادة 62 وبإلزامية احترام أجل 8 أيام جاء في قرار محكمة النقض عدد 110 الصادر بتاريخ 30/1/2008 [26] ما يلي:

” خلافا لما ورد بالوجه المستدل به للنقض فإن مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل تعتبر آمرة من خلال صيغة الوجوب التي استهلت بها حيث ورد فيها ” يجب قبل فصل الأجير” هنا الوجوب الذي ينصرف أمره إلى ضرورة تطبيق مسطرة تأديب الأجير داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام من التاريخ الذي تبين ارتكاب الفعل…. وأن التقيد بهذا الأجل يعتبر لازما ولا يستدعي ضرورة التنصيص على أن عدم احترام هذا الأجل يترتب عليه سقوط حق المشغل في سلوك مسطرة التأديب وإنما يستخلص ذلك من صيغة الوجوب”.

حسب قرار محكمة النقض فإن أجل 8 أيام لا يبدأ من تاريخ الفعل وليس من تاريخ اكتشاف وقوع الفعل بل من تاريخ التأكد من ثبوت الفعل المرتكب من طرف الأجير وإذا استطال المشغل مدة 8 أيام من تاريخ التأكدمن ثبوت الفعل فإنه يكون قد تنازل عن حقه في الفسخ ويسقط حقه في سلوك مسطرة التأديب جاء في قرار آخر لمحكمة النقض عدد 1106 بتاريخ 10 دجنبر 2002[27]  ” عملا بمقتضيات المادة 6 من النظام النمودجي الصادر بتاريخ 23/10/1948 فإن أجل 48 ساعة الذي حدده المشرع لكي يوجه رسالة الطرد إلى أجيره لا بيد أ من تاريخ إبلاغ المشغل ارتكاب الأجير لواقعة معينة وإنما يسري ذلك الأجل من الوقت الذي يتأكد فيه المشغل ويثبت لديه أن أجيره ارتكب خطأ اعتبره جسيما يبرر طرده“.

جاء في قرار محكمة النقض عدد 2047 بتاريخ 18/10/2012 ملف اج 500/5/2/2012 ” إذا كانت المادة 62 من المدونة تفرض استدعاء الأجير والإستماع إليه داخل أجل 8 أيام من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه فإن التاريخ الذي يجب اعتماده هو تاريخ التبين من الفعل لا تاريخ اكتشافه  [28]“.

وهذا المبدأ كرسته محكمة النقض منذ تطبيق ظهير 1948 ونفس المبدأ يسري على أجل 8 أيام الوارد في المادة 62 من مدونة الشغل.

ويعتبر أجل ثمانية أيام أجلا كاملا لايحتسب فيه اليوم الأول والأخيرطبقا للمادة 512 من قانون المسطرة المدنية الذي يعتبر جميع الآجالات المنصوص عليها فيه كاملة وإذا صادف اليوم الأخير يوم عطلة امتد الأجل إلى أول أيام العمل بعده  [29]  ، ويحتسب أجل ثمانية أيام من تاريخ التبين من ارتكاب الفعل المنسوب للأجير ويمكن تمديد هذاالأجل في حال وجود أسباب جدية له جاء في قرار محكمة النقض :” وأمام تعذر الاستماع إلى المطلوبة من قبل الطالبة خلال هذه المدة في إطار مسطرة الفصل التأديبي وطبقا لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل نظرا لأنها كانت في حالة مرض وباعتبار عقد الشغل يتوقف بسبب المرض فإن الطالبة حين استمعت إليها بتاريخ 02/12/2010 وبحضور مندوب الأجراء وتمت مواجهتها بالخطأين المنسوبين والمتمثلين في رفضها الخضوع للفحص الطبي الذي كلف به الدكتور الطالبي وللفحص الطبي المضاد الثلاثي كما حررت إدارة الشركة الطالبة محضرا في الموضوع استمعت إليها من قبل مضي ثمانية أيام من تاريخ التحاقها بعملها بعد انتهاء مدة المرض فإنها تكون قد طبقت هذه المسطرة تطبيقا سليما  “[30]

وفي حالة استحالة احترام أجل 8 أيام لتعدر الاستماع للأجير فإن اتخاد قرار الفصل عن العمل لا يكون مشوبا بعيب عدم احترام المادة 62 من مدونة الشغل جاء في قرار محكمة النقض عدد 72 بتاريخ 13/1/2016 مايلي : ” لئن كانت المادة 62 من مدونة الشغل تلزم المشغل بالاستماع إلى الأجير داخل أجل 8 أيام من تاريخ التبين من ارتكاب الخطا الجسيم المنسوب إليه فإنه لما كان هدا الأخير قد ضبط متلبسا بجنحة السرقة وأدين من أجلها بشهرين حبسا نافدا  الأمر الدي تعدر معه الاستماع إليه داخل الأجل المدكور لتواجده في السجن فإنه يبقى قرار المشغل القاضي بفصله من عمله غير مشوب بطابع التعسف إلا أن المحكمة نحت منحى آخر على أساس أنه لم يحترم الأجل المدكور مما كان قرارها عرضة للنقض “[31] .

وفي هدا الاتجاه أخد المشرع الفرنسي بأجل شهرين من تاريخ العلم بالمخالفة المرتكبة من الأجير الفصل 122 – 144 بينما أخذ المشرع المصري بأجل 30 يوما بعد تاريخ الإشهاد من التحقيق في المخالفة  المادة 59 من قانون 12 لسنة 2003 .

 ثانيا – بالنسبة لتبليغ الإستدعاء من أجل الإستماع.

لم تحدد المادة 62 من مدونة الشغل طريقة تبليغ الإستدعاء  وبذلك يمكن تبليغ هذا الإستدعاء للأجير يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة البريد المضمون مع الإشعار بالتوصل أو بواسطة مفوض قضائي أو بأي وسيلة أخرى جاء في قرار محكمة النقض ما يلي:

” لكن من جهة أولى فإن فإن الإستدعاء الموجه إلى المطلوب من قبل الطالبة من أجل الإستماع إليه ومواجهته بالخطأ المنسوب إليه طبقا لما تنص عليه المادة 62 من مدونة الشغل هذا الإستدعاء لا يعتبر منتجا لآثاره القانونية إلا إذا أرفق بما يفيد توصل الأجير به (المطلوب) بالبريد المضمون أو بأية وسيلة أخرى ومن تم فلا يكفي الإدلاء بما سمي بورقة الحضور التي لا تحمل توقيع المطلوب لإثبات تغيبه عن جلسة الإستماع إليه وعدم احترامه لهذه المسطرة بل إنه في حالة توصل الأجير بالإستدعاء للحضور لجلسة الإستماع إليه وتغيبه فإن المشغلة ملزمة قانونا بتطبيق مسطرة الفصل من العمل إلى نهايتها والمنصوص عليها بالمادة 62 وما يليها من مدونة الشغل وهو أمر لم يتم في النازلة مما يعتبر معه الطرد الذي تعرض له المطلوب يكتسي طابع التعسف وهو ما انتهى إليه القرار والوسيلة لا سند لها ” .

فإذا حضر الأجير لجلسة الإستماع إليه فيلزم المشغل طبقا للفقرة 2 من المادة 62 بتحرير محضر في الموضوع يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه إلى الأجير .

ولم يحدد المشرع المغربي شروطا شكلية لمحضر الإستماع سوى توقيع الطرفين وتسليم نسخة منه للأجير وبطبيعة الحال فإن المحضر يتضمن أجوبة الأجير ومبرراته ومكان انعقاده وتاريخه كما يمكن أن يتضمن وجهة نظر المشغل في هذه المبررات وأجوبة الأجير والإثباتات التي يتوفر عليها المشغل لإثبات خطإ الأجير.

لكن قد يحصل أن يرفض أحد الطرفين إجراء المسطرة التأديبية أو إتمامها ففي هذه الحالة ألزمت الفقرة 3 من المادة 62 من مدونة الشغل  رفع هذه الصعوبة إلى مفتش الشغل لكن المادة 62 لم تحدد الدور المنوط بمفتش الشغل مما أدى إلى اختلاف كبير في تفسيرها سواء من القضاء والفقه ومفتشي الشغل ،  ودأب العمل لدى مفتشيات الشغل أن يقوم مفتش الشغل  باستدعاء الأطراف لحضور جلسة الاستماع  بمقر مفتشية الشغل ويسهر على إعداد محضر استكمال الإستماع يتضمن فيها الأخطاء المنسوبة إلى الأجير وأجوبة وأوجه دفاع الأجير كما يتضمن وجهة نظر المشغل ويوقع الأجير والمشغل ومفتش الشغل على محضراستكمال الإستماع ويسلم نسخة من المحضر لكل من الأجير والمشغل .

لكن المذكرة التوضيحية الصادرة عن وزارة الشغل تبنت بعد ذلك موقفا مغايرا بناء على اجتهادات محكمة النقض وأكدت أن مفتشي الشغل لايملكون الحق في استكمال مسطرة الاستماع ولهم الحق فقط في إجراء محاولة صلح بين الأجير و المشغل طبقا للاختصاصات المخولة لمفتشي الشغل طبقا للفقرة 4 من المادة 532 من مدونة الشغل وإعداد محضر الصلح   .

واعتبرت محكمة النقض أن اللجوء لمفتش الشغل لايعني إجراء أو إتمام مسطرة الاستماع من لدن مفتش الشغل وإنما هو فقط دليل على استكمال المشغل لمسطرة الفصل وإن مكان إجراء هذه الجلسة هو المقاولة وليس مفتشية الشغل و ذهبت محكمة النقض أبعد من ذلك واعتبرت أن مفتشي الشغل لايحق لهم الحضور لجلسة الاستماع بالمقاولة لكونهم ليسوا  من الأشخاص المذكورين في المادة 62 من مدونة الشغل ، جاء في قرارها عدد 739 :   “وحيث لما كان الاستماع إلى الأجيرة بشأن الأخطاء المنسوبة إليها يعتبر من صلاحيات رب العمل أو من ينوب عنه ويتم بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي كما تنص على ذلك المادة 62 فإن القيام بهذا الإجراء بمقر مندوبية الشغل أو بحضور العون المكلف بمفتشية الشغل وفي غياب مندوب الأجراء أو الممثل النقابي يجعل تلك المسطرة مختلة ومخالفة للمقتضى المذكور وبالتالي فإن المحضر الذي استدلت به الطالبة لايرقى إلى مستوى وقيمةمحضر الاستماع المنصوص عليه في المادة أعلاه “[32] .    

 المبحث الثاني : مقرر الفصل والإجراءات المصاحبة له

اشترط المشرع المغربي لسلامة مقرر الفصل شروط شكلية خاصة ( المطلب الأول ) كما اشترط ضمانات إضافية لبعض الأصناف من الأجراء ( المطلب الثاني ) .

المطلب الأول : مقرر الفصل عن العمل

اشترط المشرع المغربي شروط شكلية في مقرر الفصل ليكون صحيحا حتى لاينتج عنه عدم سلامة مسطرة الفصل (أولا) كما اشترط المشرع تبليغ مقرر الفصل وفق شروط شكلية خاصة ( ثانيا ) وكذلك تبليغه لمفتش الشغل (ثالثا ) .

   أولا : الشروط الشكلية في مقرر الفصل

 نظمت الاتفاقية رقم 158 إجراءات مابعد اتخاد مقرر الفصل في القسم جيم تحت عنوان إجراءات الطعن في التسريح حيث نصت في المادة 8 منها [33] على أنه يحق لأي عامل يرى أن استخدامه قد أنهي دون مبرر أن يطعن في هذا الإنهاء أمام هيئة محايدة كأن تكون جهة قضائية أو محكمة عمالية أو لجنة تحكيم أو محكم.

كما اعتبرت على أن الأجير يعد متنازلا عن استعمال حقه في الطعن ضد التسريح ما لم يفعل ذلك في غضون مهلة معقولة بعد إنهاء استخدامه .

نصت المادة 62 من مدونة الشغل إن المشغل إذا اختار اتخاذ مقرر فصل الأجير عن العمل أن يبلغ مقرر الفصل للأجير لكن ما هي الآجال التي يصدر فيها هذا المقرر؟

وما هي شروطه الشكلية ؟ وما هي آجال تبليغ مقرر الفصل ؟ وما هي آجال صدور مقرر الفصل ؟

لم يحدد المشرع المغربي في المادة 63 من مدونة الشغل أجلا معينا يقيد به المشغل من أجل إصدار قراره بفصل الأجير من العمل والذي ارتكب خطأ جسيما .

المشرع الفرنسي أعطى للمشغل أجل 30 يوما بعد إنجاز محضر الإستماع لتبليغ مقرر الفصل عن العمل المادة 122 –114.

« Que la lettre qui notifie le licenciement pour motif disciplinaire au salarié , doit etre envoyée au plus tard un mois après la date du premier entretien préalable. »

والمفروض أمام سكوت المشرع المغربي في تحديد أجل إصدار مقرر الفصل أن يكون أجلا معقولا ومعتدلا لأن إطالة الأجل لمدة طويلة من شأنه جعل الأجير تحت رحمة المشغل وقد يفقد الأجير حججه لتفنيد ارتكابه لأي خطإ جسيم لذلك نرى  أن يسد المشرع المغربي هذا الفراغ  بتحديد الأجل إما في شهر كما ذهب إلى ذلك المشرع الفرنسي أو أقل من ذلك بجعل أجل اتخاد المقرر هو 8 أيام من تاريخ إنجاز محضر الإستماع إسوة بأجل الإستماع.  لكن محكمة النقض عندما طرحت عليها هذه المسألة اتخذت موقفا مغايرا إذ اعتبرت أن أجل 8 أيام لإشعار الأجير من أجل الإستماع إليه وإنجاز محضر الإستماع هو نفسه أجل اتخاذ مقرر الفصل جاء في قرار محكمة النقض: “….. فإن مقرر الفصل حتى وإن لم يحدد المشرع تاريخا معينا لاتخاذه فإن المفروض صدوره فور الإنتهاء من الإستماع إلى الأجير ليكون على بينة من أمره ويعلم ما إذا تم فصله أم تقرر الإحتفاظ به أو اتخاذ عقوبة أخف مما يجعل 8 أيام هي من أجل الإستماع واتخاذ المقرر”.

واستبعاد المقرر بمحضر الإستماع  لوقوعه خارج أجله القانوني يغني عن النقاش حول اتخاذ مقرر الفصل وتبليغه من عدمه ويجعل الفصل تعسفيا وهو ما انتهى إليه القرار الذي رد ضمنيا طلب إجراء بحث لعدم جدواه بعدما ثبت للمحكمة عدم احترام الطاعن مسطرة الفصل”[34] .

لكن موقف محكمة النقض يطرح أسئلة عديدة هل يتخد المشغل قرار الفصل بعد الإنتهاء من جلسة الإستماع للأجير وما ذا تقصد محكمة النقض بعبارة ” فورا” هل تعني أن المشغل يجب أن يحرر مقرر الفصل وأن يضمنه  البيانات الواردة في المادة 64 من مدونة الشغل في اليوم الموالي لتاريخ الإستماع وتوجيهه في نفس اليوم للأجير؟ أم أن مقرر الفصل يجب أن يتحذ في نفس يوم محضر الإستماع وبعد الإنتهاء من إعداد محضر الإستماع مباشرة يتم تحرير مقرر الفصل ويرفق بمحضر الإستماع ويسلم للأجير يدا بيد مقابل وصل أو يوجه له بواسطة البريد المضمون مع إشعار بالتوصل ؟

يبدو أن قرار محكمة النقض يشير إنه يجب أن يتخذ قرار الفصل بصفة مستقلة عن محضر الاستماع مباشرة بعد جلسة الإستماع ويبلغ للأجير داخل أجل 48 ساعة من اتخاذ مقرر الفصل بمعنى أن أجل 48 ساعة من تاريخ إعداد محضر الإستماع يدخل فيها إنجاز مقرر الفصل وتبليغه للأجير إما يدا بيد أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل .

لكن ماهي الشروط الشكلية التي يجب أن يحترمها مقرر الفصل ؟

تنص المادة 9 من الاتفاقية رقم 158 الدولية[35] على أن الهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية سلطة النظر في الأسباب المقدمة لتبرير التسريح وفي الظروف الأخرى الملابسة للحالة وتقرير ما إذا كان هناك ما يبرر إنهاء الإستخدام .

وأن مسؤولية إثبات وجود سبب صحيح لإنهاء الإستخدام تقع على صاحب العمل.

كما نصت المادة 10من الاتفاقية رقم 158[36] إذا ثبت للهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية إلى أن الفصل قد وقع دون مبرر وإذا لم تكن مفوضة أو إذا ثبت للهيئات  أن إعلان بطلان الفصل أو الإقتراح بإعادة العامل إلى عمله غير ممكن وفقا للقوانين والممارسات الوطنية فإنها تخول سلطة الأمر بدفع تعويض مناسب أو أي شكل آخر من المساعدة يعتبر مناسبا .

ونصت المادة 64 من مدونة الشغل على أن مقرر الفصل يجب أن يتضمن ما يلي:

1)الأسباب المبررة لاتخاذه

2)تاريخ الإستماع إلى الأجير

3)إرفاق محضر الإستماع إلى الأجير.

كما نصت المادة 65 من مدونة الشغل على أن مقرر الفصل يجب أن يتضمن إشعارا بإمهال الأجير لمدة تسعين يوما تحت طائلة سقوط الحق من تاريخ التوصل بمقرر الفصل وذلك لرفع دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة وكل مقرر للفصل لا يتضمن هذه الشكليات بعدم تضمينه الأسباب المبررة لاتخاذه وتحديد تاريخ الإستماع إلى الأجير وإرفاق محضر الإستماع بمقرر الفصل وتضمينه أن الأجير له الحق في الطعن في مقرر الفصل داخل أجل تسعين يوما من تاريخ التوصل أمام المحكمة تحت طائلة سقوط الحق يعتبر عديم الإعتبار وينتج عنه اعتبار الفصل تعسفيا.

فإذا لم يحترم المشغل المسطرة التأديبية يعتبر مقررا فاسدا من الناحية الشكلية ويؤدي إلى القول بعدم احترام المسطرة التأديبية الشيء الذي يجعل الفصل تعسفيا وموجبا للتعويض عن الفصل التعسفي جاء في قرار لمحكمة النقض :” ما تدعيه الطاعنة من أخطاء جسيمة ارتكبها الأجير لا يعتد به ما لم يصدر عنها مقرر بالفصل  يتضمن الأخطاء المقترفة والأسباب المبررة لاتخاذه يسلم له طبقا لأحكام المادتين 63 – 64 من نفس المدونة (مدونة الشغل) وهو ما لم يتم في النازلة ومحكمة الإستئناف لما اعتبرت الأمر إنهاء تعسفيا لعقد العمل من طرف الطاعنة ورتبت عنه الآثار القانونية كان قرارها سليما ومعللا بما فيه الكفاية والوسيلة لا سند لها “[37] .

كما جاء في القرار عدد 1124 بتاريخ 16/11/2008 ” لكن من جهة أولى وكما تم التنصيص على ذلك في المادة 65 من مدونة الشغل فإن أجل 90 يوما المسقط لدعوى التعويضات المستحقة للأجير في حالة الطرد لا يبتدأ إلا من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل وأن هذا الأجل يبقى مفتوحا في حالة عدم توصله به “[38] .

كما جاء في قرار لمحكمة النقض مايلي : ” الثابت لقضاة الموضوع أن مقرر الطرد جاء خاليا من ذكر الأسباب المبررة للفصل والتي لا يغني عنها القول باقتراف الأجير أخطاء جسيمة إذ يتعذر على المحكمة مراقبتها والتثبت من صحتها في غياب سرد لتلك الأخطاء كما لا يعني عن التنصيص على أسباب الفصل بالمقرر ما جاء بمحضر الإستماع للأجير ولا بمذكرات الطاعنة أمام المحكمة “[39] .

كما جاء في قرار لمحكمة النقض “…. عملا بمقتضيات الفقرة الأخيرة من المادة 64 من مدونة الشغل فإن المحكمة لا تنظر إلا في الأسباب المباشرة للفصل مما يعني أنها تستبعد أي سبب آخر”[40]  .

وفي هدا الإطار اعتبرت محكمة النقض  أن أجل 90 يوما كأجل لسقوط الحق المنصوص عليها في المادة 65 من مدونة الشغل لا يسري على الأجير إلا إدا احترمت مسطرة الفصل بالقيام بكافة الإجراءات المنصوص عليها في المواد من 62 إلى 65 من مدونة الشغل من بدايتها إلى نهايتها كما اعتبرت أن أجل 90 يوما المنصوص عليها في المادة 65 لسقوط دعوى الفصل لا يهم سوى دعوى الفصل المتعلقة بالتعويضات عن إنهاء عقد الشغل أما الحقوق الأخرى المرتبطة بتنفيده فإنها تخضع بخصوص تقادمها لمقتضيات المادة 395 من مدونة الشغل  [41] .

وفي قرار آخر لمحكمة النقض اعتبرت أن عدم إرفاق مقرر الفصل الموجه للأجير بمحضر الاستماع المنصوص عليه في المادة 62 من مدونة الشغل لا يتأتى للمشغل الدفع بسقوط الحق في إقامة الدعوى بعلة انصرام التسعين يوما المنصوص عليها في المادة 65 من نفس المدونة[42] .

 ثانيا : تبليغ مقرر الفصل:

نصت المادة 63 من مدونة الشغل على أن المشغل يسلم مقرر الفصل إلى الأجير يدا بيد مقابل وصل أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور .

ويطرح تبليغ مقرر الفصل عدة إشكاليات لكون المشرع حدد شكلين من أشكال التبليغ دون التطرق لوسائل التبليغ الأخرى خاصة التبليغ بواسطة مفوض قضائي وفي هذا الإطار قضت محكمة النقض على ما يلي :” فإنه أمام تعذر توصل الطالب بمقرر الفصل المذكور الذي أرجع بملاحظة غير مطلوب كما هو ثابت من وثائق الملف فإن هذا لا يغني المطلوبة في النقض تبليغها له بوسائل التبليغ الأخرى المنصوص عليها في المادة 63 من مدونة الشغل ما دام التبليغ الذي قامت به بواسطة البريد المضمون رجع بعبارة غير مطلوب التي لا تفيد التوصل وإنه في ظل عدم احترام هذه المسطرة يكون القرار المطعون فيه قد جاء خارقا لمقتضيات المادة المذكورة أعلاه وغير مرتكز على أساس قانوني سليم مما يعرضه للنقض والإبطال”[43] .

وفي نفس الإتجاه قضت محكمة النقض ” للمشغل الخيار بين طريقتين لتسليم مقرر الفصل التاديبي إلى الأجير إما بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل أو بتسليمه المقرر يدا بيد مقابل وصل أما ما عدا ذلك فلا يعتد به قانونا كالتبليغ بالعقوبة التأديبية شفويا في المجلس التاديبي.

عدم تقيد المشغل بمسطرة تبليغ مقرر الفصل التأديبي يجعله مسؤولا عن فسخ عقد الشغل بصورة تعسفية، ولا حاجة لإجراء بحث من طرف محكمة الموضوع للتأكد من حصول الخطأ الجسيم من عدمه  “[44] .

لكن الإشكال الذي يطرح إذا استعصى على المشغل تبليغ مقرر الفصل يدا بيد مقابل وصل ووجه مقرر الفصل بالبريد المضمون داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذه ورجع بعبارة غير مطلوب التي استقر القضاء والفقه على أنها لا تعتبر توصلا فهل يكون المشغل قد احترم المسطرة التأديبية أم لا؟

أعتقد إنه في حالة استنفاذ المشغل وسيلة التبليغ يدا بيدا والإشعار بالبريد  دون الوصول إلى نتيجة تبليغ مقرر الفصل فإن المشغل يمكن أن يلجأ إلى وسيلة التبليغ بواسطة مفوض قضائي شريطة أن يتوصل الأجير بمقرر الفصل شخصيا يدا بيد من المفوض القضائي مقابل وصل والتوقيع على شهادة التسليم للمفوض القضائي سواء بحضور المشغل أو بدون حضوره لأن الغاية من هذا الإجراء هو توصل الأجير بمقرر الفصل داخل أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذه ولكن بعد استنفاذ وسائل التبليغ المنصوص عليها في المادة 63 وفي حالة ثبوت رفض الأجير التوصل يشهد المفوض القضائي برفض التوصل آنذاك لا يكون المشغل مسؤولا عن عدم تبليغ الأجير مقرر الفصل ولا يمكن البناء على ذلك للقول بكون الفسخ كان تعسفيا .

وقياسا على المادة 62 يمكن للمشغل رفع هذه الصعوبة في التبليغ إلى مفتش الشغل وبعد استنفاذ وسائل التبليغ المنصوص عليها في المادة 63 واللجوء إلى التبليغ بواسطة مفوض قضائي ورفع هذه الصعوبة إلى مفتش الشغل لا يكون المشغل مسؤولا عن عدم تبليغ مقرر الفصل إلى الأجير ولا يعتبر الفصل تعسفيا شريطة احترام أجل 48 ساعة أي ثبوت القيام بإجراءات التبليغ داخل هذا الأجل بأن يتضمن وصل مصلحة البريد أن الإشعار بمقرر الفصل وضع بمصلحة البريد قصد تبليغه قبل انتهاء أجل 48 ساعة من تاريخ اتخاذه .

ثالثا : تبليغ مقرر الفصل إلى مفتش الشغل:

نصت المادة 64 من مدونة الشغل على أن المشغل ملزم بأن يوجه مقرر الفصل إلى العون المكلف بتفتيش الشغل واعتبرت محكمة النقض أن عدم احترام المشغل لهذا الإجراء الجوهري يجعل مسطرة الفصل معيبة ومن تم يعتبر الفصل تعسفيا من جانب المشغل  جاء في أحد قراراتها ما يلي :” إن تقيد المشغل جزئيا بمسطرة الفصل التأديبي بالإستماع إلى الأجير داخل الأجل القانوني حول ما نسب إليه من خطأ جسيم مع تسليمه مقرر الفصل لا يعد كافيا إذ يتوجب عليه استكمال المسطرة بتوجيهه نسخة من مقرر الفصل إلى العون المكلف بتفتيش الشغل وإثبات توصله بها تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا من جانب المشغل [45]” .

وخص المشرع المغربي بعض الأجراء بمسطرة تأديبية خاصة لتوفير حماية أكبر لهم وهم مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين وأطباء الشغل والأجيرات الحوامل.

المطلب الثاني : المسطرة التأديبية الخاصة ببعض الأصناف من  الأجراء

خص المشرع المغربي بعض الأصناف من الأجراء بمسطرة خاصة للفصل وهم مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين ( أولا)  وأطباء الشغل ( ثانيا ) والمرأة الحامل ( ثالثا ) .

أولا  : مسطرة فصل مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين

نظرا للصفة التمثيلية التي يتمتع بها مندوب الأجراء والممثلين النقابيين والمهام التي يضطلعون بها التي تتعلق بالنسبة لمندوبي الأجراء بتقديم الشكايات المتعلقة بظروف الشغل إلى المشغل وإحالتها في حالة عدم الإستجابة لها على مفتش الشغل (المادة 432 من م ش) وبالنسبة للممثلين النقابيين تقديم الملف المطلبي للمشغل أو من ينوب عنه والدفاع عن المطالب الجماعية والمفاوضات حولها والمساهمة في إبرام الإتفاقيات الجماعية (المادة 471 من م ش) .

وحماية لهذه الفئة من العمال خصها المشرع المغربي  بحماية أكبر ذلك أن المشغل إذا أراد اتخاذ عقوبة الفصل لخطإ جسيم ارتكبه مندوب الأجراء أو ممثل نقابي فإن المشغل يجب أن يحترم بالإضافة إلى المسطرة التأديبية المنصوص عليها في المواد 62 إلى 65 من م ش احترام مقتضيات المادة 547 و 458 و 459 من مدونة الشغل [46].

فالمشغل يجب عليه قبل اتخاذ مقرر الفصل التأديبي في حق مندوبي الأجراء أو الممثلين النقابيين إشعار مفتش الشغل والحصول على قرار بموافقة مفتش الشغل على مقرر الفصل تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا (المادة 457  من مدونة الشغل) .

وتسري نفس المسطرة في حق قدماء مندوبي الأجراء خلال 6 أشهر من تاريخ انتهاء انتدابهم (المادة 458 من م ش ) كما يتمتع بنفس الحماية المترشحين لانتخاب مندوبي الأجراء بمجرد وضع اللوائح الإنتخابية وتظل سارية طيلة 3 أشهر من تاريخ إعلان نتائج الإنتخابات ( المادة 458 فقرة أخيرة) ويتخد مفتش الشغل قراره بالموافقة أو الرفض خلال 8 أيام الموالية لإشعاره ويجب أن يكون قراره معللا.

وفي هذا الإطار قضت محكمة النقض المغربية بما يلي:”إن لجوء المشغل إلى مفتش الشغل مجددا من أجل إبداء الرأي بخصوص ما هي مقدمة عليه من فصل لمندوب الأجراء ، يؤكد قناعتها بأن مراسلتها الأولى لم تحظ بقبول الجهة المذكورة وقد كان عليها انتظار رده ،إلا أنها بإقدامهاعلى اتخاذ مقرر الفصل قبل ذلك بل وبعد رفع الدعوى تكون قد خرقت مسطرة الفصل الخاصة بمندوب الأجراء “[47]

ويعتبر قرار مفتش الشغل بالموافقة أو رفض فصل مندوب الأجراء أو الممثل النقابي قرارا إداريا ويجب أن يكون معللا طبقا للمادة 459 من م ش ويرى بعض الفقه أن هذا القرار قابل للطعن فيه بالإلغاء أمام القضاء الإداري من طرف المشغل أو الأجير كما يمكن للمحكمة الابتدائية التي تبت في دعوى التعويض عن الفصل أن تبت في شرعية قرار مفتش الشغل [48] ونعتقد أن الاختصاص يجب أن يعود للمحكمة الابتدائية  المختصة بالبت في منازعات الشغل الفردية لأنه لايجوز الفصل بين دعوى التعويض عن الفصل وبين شرعية قرار مفتش الشغل لتفادي أحكام متناقضة بين المحكمة الابتدائية والمحكمة الإدارية وهو ما أكدته محكمة النقض في أحدثلا قراراتها التي اعتبرت أن المحكمة المختصة للبت في شرعية قرار مفتش الشغل هي نفسها المحكمة التي تنظر ماإدا كان الفصل مشروعا أو تعسفيا وهي المحكمة الابتدائية .

ثانيا : مسطرة فصل طبيب الشغل

نص المشرع المغربي في المادة 305 من مدونة الشغل على أن المقاولات الصناعية والتجارية والفلاحية والغابوية وتوابعهاومقاولات الصناعة التقليدية التي تشغل أكثر من خمسين أجيرايجب أن تحدث مصالح طبية للشغل مستقة أومشتركة ، ويسهر طبيب أو أكثر على سير المصالح الطبية للشغل ويسمون أطباء الشغل (المدة 309 من مدونة الشغل ) .

وخص المشرع المغربي فصل طبيب الشغل بمسطرة خاصة شبيهة بمسطرة فصل مندوبي الأجراء نظرا لما قد يتعرضان له من مضايقات بسبب مهامهما إذ نص في المادة 313 من م ش على أن كل إجراءء تأديبي يعتزم المشغل أو رئيس المصحة الطبية المشتركة بين المقاولات اتخاذه في حق طبيب الشغل لابد أن يكون موضوع قرار بالموافقة من مفتش الشغل بعد أخذ رأي الطبيب مفتش الشغل .

ويمارس طبيب الشغل مهامه العلمية والطبية بعد أداء يمين خاصة بحرية واستقلال من المشغل والأجراء في إطار من النزاهة والحياد ولايخضع إلا للتبعية الإدارية من المشغل أو رئيس المصلحة الطبية (المدة 314 من م ش) .

ويستفيد طبيب الشغل من مقتضيات المواد من 61 إلى 62 من م ش بالإضافة إلى أحكام المادة 313 من م ش كما أن هذه الحماية الخاصة تطال العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفقرة الثالثة والرابعة من المادة 37 من م ش [49] .

وبالإضافة إلى مندوبي الأجراء وأطباء الشغل خص المشرع المغربي المرأة الحامل مقتضيات خاصة للفصل .

ثالثا : مسطرة فصل العاملة الحامل

نظرا لوضعية الأجيرة الحامل[50]  التي تكون في وضعية صحية ونفسية بالغة الحساسية بسبب التغيرات الفيزيولوجية والنفسية منع المشرع المغربي إنهاء عقد الشغل أثناء الحمل [51] ، أو بعد الوضع بأربعة عشر أسبوعا، أو اثناء توقفها عن العمل بسبب نشوء حالة مرضية عن الحمل والنفاس مثبتة بشهادة طبية  [52] .

وإذا ارتكبت الأجيرة الحامل خطأ جسيما جاز للمشغل اتخاد قرار الفصل عن العمل و يجب عليه أن لا يبلغها قرار الفصل أثناء توقف عقد الشغل المنصوص عليها في المادتيت 154 و 156 ولايكون لقرار الإنهاء أي أثر خلالها[53] .

و إذا بلغت الأجيرة بقرار الفصل قبل أن تثبت كونها حامل  بشهادة طبية يمكن لها داخل أجل خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغها قرار الفصل إثبات حملها للمشغل بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل ويصبح الفصل نتيجة ذلك باطلا[54] .

خاتمة

 انطلاقا من مسطرة الفصل المنصوص عليها في المواد من 62 إلى 65 من مدونة الشغل وكذلك المقتضيات الحمائية لبعض أصناف الأجراء كمندوبي العمال وأطباء الشغل والأجيرة الحامل يمكن القول أن المشغل المغربي قد احترم بشكل كبير المعايير الدولية المنصوص عليها في الاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية والتوصية رقم 166 المكملة لها ، كما أن الاجتهاد القضائي المغربي الذي كرسته محكمة النقض فعل هذه المقتضيات بشكل صارم أحيانا إلى حد أن اعتبر كل إخلال شكلي في مسطرة الفصل عن العمل يجعلها معيبة ويعتبر الفصل الناتج عنها فصلا تعسفيا حتى أمام ثبوت الخطإ الجسيم .

لكن هذا التوجه  يعتبر تشددا في تطبيق معايير الاتفاقية رقم 158  قد يخل بالتوازن في الحقوق بين المشغلين والأجراء وإن المرونة التي عرفتها بعض قرارات محكمة النقض كإعفاء المشغل من مسطرة الفصل في حالة المغادرة الطوعية غير كافية وإن محكمة النقض مدعوة لمرونة أكبر في مراقبتها لاحترام مسطرة الفصل في حالة ثبوت الخطإ الجسيم لأن إقرار الحق في التعويض عن الفصل يكون غير عادل في الحالات التي يثبت فيها الخطأ الجسيم كالسرقة  وخيانة الأمانة .

الهوامش:

[1] ) – ظهير شريف رقم 194.03.1 الصادر في 14 رجب 1424 (11 سبنتمبر 2003 ) بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل .

[2] ) – محمد سعد جرندي : ” الطرد التعسفي للأجير في ظل مدونة الشغل والقضاء المغربي ” ص : 10 الطبعة الثانية 2007 مطبعة الأمنية الرباط .

[3] ) – تنص المادة 35 من مدونة الشغل على مايلي : ” يمنع فصل الأجير دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءته أو بسلوكه في نطاق الفقرة الأخيرة من المادة 37 والمادة 39 أو تحتمه ضرورة سير المقاولة في نطاق المادتين 66 و 67 أدناه ” .

[4] ) – اتفاقية رقم 158 لسنة 1982 بشأن إنهاء الإستخدام المصادق عليها بتاريخ 23/11/1985 ج ر عدد : 6082 بتاريخ 5/7/2012 تاريخ التسجيل  لدى مكتب العمل الدولي 07/10/1993.

[5] ) – جاء في تصدير الدستور المغربي لسنة  2011 مايلي : ” جعل الاتفاقيات الدولية كما صادق عليها المغرب وفي نطاق احكام الدستور وقوانين المملكة وهويتها الوطنية الراسخة تسمو فور نشرها على التشريعات الوطنية والعمل على ملامة هذه التشريعات مع ما تتطلبه تلك المصدقة ” .

[6] ) – جاء في ديباجة مدونة الشغل المغربية مايلي : ” يراعى في تسوية نزاعات الشغل الفردية والجماعية حسب الترتيب التالي مايلي : 1- مقتضيات هذا القانون والإتفاقيات والمواثيق الدولية ذات الصلة المصادق عليها 2- الإتفاقيات الجماعية 3- عقد الشغل 4- القرارات التحكيمية والإجتهادات القضائية 5- العرف والعادة في حالة تعارضها مع أحكام القانون والمبادئ المشار إليها أعلاه 6- القواعد العامة للقانون 7- مبادئ وقواعد الإنصاف ” .

[7] )- قرار محكمة النقض عدد 432 الصادر بتاريخ 27 مارس 2014 ملف عدد 596/5/1/2013 في نفس التوجه قرار محكمة النقض عدد 501 بتاريخ 19 فبراير 2015 ملف عدد 1935/5/1/2013 مذكور التوضيحية لوزارة الشغل ص : 9 .

[8] ) – « la faute lourde n’est caractérisée que lorsqu’est relevée l’intention de nuire du salarié vis-a -vis de l’employeur ou de l’entrprise » soc .28 novembre 2001:   RJS 2102 N°144                                                                                                                                                                                

[9] )- محمد الكشبور ” إنهاء عقد الشغل ” مطبعة النجاح الجديدة  طبعة 2008 صفحة 142 – محمد سعيد بناني :” قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل علاقات الشغل الفردية ” الجزء 2 المجلد 2 ص: 1012 طبعة يناير 2007 مطبعة النجاح النجاح الجديدة الدار البيضاء .

[10] ) – عمر تيزاوي ” مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء ” يونيو 2011 مطبعة سوماكرام ص : 476 .

[11] ) – عبد العزيز العتيقي ” القانون الاجتماعي المغربي وفق مدونة الشغل ” مطبوع خاص بطلبة السداسية 2 ص : 34 كلية العلوم القانونية والاجتماعية والاقتصادية فاس

[12] ) محمد الشرقاني :” علاقات الشغل بين تشريع الشغل ومشروع مدونة الشغل ” طبعة 2009 مطبعة وراقة سجلماسة صفحة : 25 .

[13] ) – جاء في قرار محكمة النقض عدد 1213 بتاريخ 19 شتنبر 2013 ملف عدد 153/5/1/2013 مايلي : ” …إن كل إخلال قد يطالها يجب أن يثار من قبل ذي مصلحة في ذلك وهو الأجير الذي تقررت لمسطرة الفصل لفائدته وإذا لم يتمسك بالدفع بالإخلال بها يعتبر متنازلا عن حقه في الاستفادة من الضمانات التي وفرها له المشرع …ويترتب على ماذكر أن المحكمة لايكون من حقها إثارة الخرق الذي طال الفصل باعتبار أن المقتضيات المتعلقة بها وإن كانت تعتبر من القواعد الآمرة فهي لاترقى إلى درجة قواعد النظام العام ومن ثم لايجوز للمحكمة إثارة الإخلال بها من تلقاء نفسها ”   

[14] )-  قرار محكمة النقض عدد 503 بتاريخ 14/05/2008 ملف عدد 961/5/1/2007  .

[15] ) – قرار محكمة الاستئناف بالدار البيضاء ملف عدد 6329/2005 بتاريخ 2 نونبر2006 مذكور في كتاب محمد سعيد بناني مرجع سابق ص : 853 .

[16] ) – محمد سعيد بناني مرجع سابق ص : 857 .

[17] ) – محمد سعيد بناني مرجع سابق ص : 853و854 و855 .

[18] ) – جاء في قرار محكمة النقض عدد 547 الصادر بتاريخ 16/05/2017 في الملف الاجتماعي عدد 1136/5/1/2016  مايلي : ” إن المحكمة لما اعتبرت عقوبة التوقيف من العمل في حق الأجير  وفق مقتضيات المادة 37 من مدونة الشغل دون احترام مقتضيات المادة 62 من نفس المدونة ، يجرد تلك العقوبة من أي أثر في مواجهته ، ويجعل ادعاء المشغلة بمنع الأجير من الالتحاق بالشغل غير دي أساس ويضع حدا لادعائها مغادرة الأجير لشغله تلقائيا تكون قد طبقت القانون تطبيقا سليما وعللت قرارها تعليلا كافيا ” منشور بنشرة قرارات محكمة النقض – الغرفة الاجتماعية – العدد 31 صفحة 34 ومايليها .

[19] ) – جاء في قرار محكمة النقض عدد 543 الصادر بتاريخ 22 مارس 2016 في الملف الاجتماعي عدد 1353/5/1/2014 مايلي : ” لما كان الأجير قد توصل بالإندار بالمخالفات المرتكبة من طرفه وبعدها برسالة الفصل دون القيام باستدعائه رفقة مندوب العمال والاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام من تاريخ تبين الفعل المنسوب إليه وتحرير محضر بدلك يوقعه الطرفان وتسلم منه نسخة للأجير يكون الفصل الدي تعرض له تعسفيا يستحق عنه التعويضات المنصوص عليها قانونا : ” منشور بنشرة قرارات محكمة النقض العدد 25 الصفحة 38 ومايليها .

[20] ) – J . Savatier ; « l’entretien préalable au licenciement  » Dr  social,1991,259 .                                                                

[21] ) – محمد سعيد بناني مرجع سابق ص : 857 .

[22] ) – المذكرة التوضيحية الصادرة عن وزارة الشغل واإدماج المهني لأحكام المادة 62 من مدونة الشغل على ضوء الاجتهاد القضائي ص : 39 .

[23] ) – قرار عدد 112 بتاريخ 28 يناير 2009 ملف عدد 555/5/1/2008 مذكور في المذكرة التوضيحية لوزارة الشغل ص : 37

[24] ) – قرار عدد 619 بتاريخ 5 ماي 2011 ملف عدد 1781/5/1/2009 نفس المرجع والصفحة .

[25] )- قرار عدد 258 بتاريخ 17 مارس 2001 ملف عدد 1302/5/1/2009 نفس المرجع الصفحة 38 .

[26] ) – قرار محكمة النقض عدد 110 الصادر بتاريخ 30/1/2008 ملف اجتماعي عدد 438/5/1/2007 منشور بمجلة المحاكم المغربية عدد مزدوج 137 – 138 شتنبر – دجنر 2012 ص 363

[27] ) – قرار  محكمة النقض عدد 1106 بتاريخ 10 دجنبر 2002 ملف اجتماعي عدد 991 مذكور في كتاب أمينة رضوان ” مدونة الشغل من خلال الإجتهاد القضائي ” ص 404 طبعة 2016 مطبعة الأمنية الرباط

[28] ) في نفس الاتجاه قرار محكمة النقض عدد 41 الصادر بتاريخ 15 يناير 2015 ملف اجتماعي عدد 175/5/1/2014 جاء فيه : ” من المقرر أن مشرع مدونة الشغل ولئن كان قد ألزم المشغل بالاستماع إلى الأجير قبل فصله حين مواجهته بارتكاب خطأجسيم وحدد لذلك أجل ثمانية أيام ابتداء من تاريخ التبين من الخطأ طبقا لأحكام المادة 62 من مدونة الشغل وليس من تاريخ اكتشافه فإنه لم يمنعه من الاستماع إليه حتى قبل ختم إجراءات التحقيق معه بشأن الخطأ والتبين منه ” نشرة قرارات محكمة النقض –الغرفة الاجتماعية – عدد 19 ص : 34 .

[29] ) – تنص المادة 131 من قانون الالتزامات والعقود على مايلي : ” اليوم الذي يبدأ فيه العد لايحتسب في الأجل . الأجل المقدر بعدد من الأيام ينقضي بانتهاء يومه الأخير” كما تنص المادة 133 منه على :” إذا وافق حلول الأجل يوم عطلة رسمية قام مقامه أول يوم من أيام العمل يأتي بعده “

[30] ) – قرار محكمة النقض عدد 1099 بتاريخ 18 يوليوز 2013 ملف عدد 1596 /5/1/2012  .

[31] ) _  قرار محكمة النقض عدد 72 بتاريخ 13/1/2016 ملف اجتماعي عدد 1545/5/1/2014 منشور بنشرة قرارات محكمة النقض – الغرفة الاجتماعية – العدد 25 صفحة 11 ومايليها .

[32] )      – قرار محكمة النقض عدد 739 بتاريخ 29 ماي 2014 ملف عدد 509/5/1/2013

[33] ) –  تنص المادة 8 من الاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية على مايلي :” 1- يحق لأي عامل يرى أن استخدامه قد أنهي دون مبرر أن يطعن في هذا الإنهاء أمام هيئة محايدة كأن تكون جهة قضائية أو محكمة عمالية أو لجنة تحكيم أو محكم.

2- يجوز عندما يتم إنهاء الإستخدام بترخيص من السلطة المختصة أن يغير من انطباق الفقرة 1 من هذه المادة بما يتفق مع القوانين والممارسات الوطنية.

3-يجوز اعتبار العامل متنازلا عن استعمال حقه في الطعن ضد التسريح ما لم يفعل ذلك في غضون مهلة معقولة بعد إنهاء استخدامه “.

[34] )- قرار عدد 353 الصادر بتاريخ 25 مارس 2009 ملف عدد 681/5/1/2008

[35] ) – تنص المادة 9 من الاتفاقية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية على مايلي : ”  1-تخول الهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية سلطة النظر في الأسباب المقدمة لتبرير التسريح وفي الظروف الأخرى الملابسة للحالة وتقرير ما إذا كان هناك ما يبرر إنهاء الإستخدام .

2-حتى لا يتحمل العامل وحده مسؤولية إثبات عدم وجود سبب صحيح لإنهاء الإستخدام ينبغي أن تنص طرائق التنفيذ المذكورة في المادة 1 من هذه الإتفاقية على إحدى الإمكانيتين التاليتين أو كلتيهما.

أ-أن تقع مسؤولية إثبات وجود سبب صحيح لإنهاء الإستخدام وفقا لتعريفه في المادة 4 على صاحب العمل.

ب- أن تخول الهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية سلطة الوصول إلى نتيجة بشأن سبب الإنهاء بناء على أدلة يقدمها الطرفان وفقا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين والممارسات الوطنية.

3-في حالة التسريح الذي تعزى أسبابه إلى مقتضيات تشغيل المؤسسة أو المنشأة أو المرفق ، تخول الهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية سلطة تقرير ما إذا كان التسريح قد حدث حقيقة لهذه الأسباب، على أن يكون تحديد مدى ما تخوله هذه الهيئات من سلطة تقرير ما إذا كانت هذه الأسباب كافية لتبرير التسريح بطرائق التنفيذ المذكورة في المادة 1 من هذه الإتفاقية.

[36] ) –  تنص المادة 10 من الاتفاقية رقم 158 على مايلي : ”  إذا خلصت الهيئات المذكورة في المادة 8 من هذه الإتفاقية إلى أن التسريح قد وقع دون مبرر وإذا لم تكن مفوضة أو إذا وجدت أن إعلان بطلان التسريح أو الأمر أو الإقتراح بإعادة العامل إلى عمله غير ممكن وفقا للقوانين والممارسات الوطنية فإنها تخول سلطة الأمر بدفع تعويض مناسب أو أي شكل آخر من المساعدة يعتبر مناسبا “.

[37] ) –  قرار عدد 1367 بتاريخ 17/12/2008 ملف اج 188/5/1/2008 مجلة المحاكم المغربية عدد مزدوج 137- 138 شتنبر –دجنبر 2012 ص 401  .

[38] ) –  قرار عدد 1124 بتاريخ 16/11/2008 مجلة المحاكم المغربية عدد مزدوج 137- 138 شتنبر –دجنبر 2012

[39] ) –  قرار عدد 1009 بتاريخ 29/10/2008 ملف اجتماعي عدد 50/5/1/2008 مجلة المحاكم المغربية عدد 137 – 138  دجنبر 2012 ص 398

[40] ) –  قرار عدد 210 الصادر بتاريخ 02/02/2012 ملف اجتماعي 952/5/1/2000 مذكور في كتاب عمر أزوكار الجزء 2 ص 12 وما يليها ” قضاء محكمة النقض في مدونة الشغل .

[41] )- قرار محكمة النقض عدد 7 الصادر بتاريخ 6 يناير 2016 في الملف الجتماعي عدد 923/5/1/2014 منشور بنشرة قرارات محكمة النقض – الغرفة الاجتماعية – العدد 25 صفحة 25 ومايليها .

[42] ) – قرار محكمة النقض عدد 616 الصادر بتاريخ 28/6/2017 ملف اجتماعي عدد 1590/5/2/2016 منشور بنشرة قرارات محكمة النقض – الغرفة الاجتماعية – العدد 31 الصفحة 84 ومايليها .

[43] ) – قرار عدد 1217 بتاريخ 07/6/2012 ملف اج 241/5/2/2012 مذكور في كتاب عمر أزوكار ص 40 جزء 3.

[44] ) – قرار عدد 426 الصادر بتاريخ 15 أبريل 2009 ملف عدد 822/5/1/2008 منشور بمجلة نشرة قرارات المجلس الأعلى المتخصصة – الغرفة الإجتماعية – عدد 7 سنة 2011 ص 87 وما يليها .

[45] ) – قرار عدد 918 بتاريخ 2 شتنبر 2009 ملف عدد 1178/5/1/2008 منشور بنشرة قرارات المجلس الأعلى المتخصصة الغرفة الإجتماعية عدد 7 ص 95  .

[46] ) – عبد العزيز العتيقي مرجع سابق ص : 130 .

[47][47] ) – قرار محكمة النقض عدد 2 بتاريخ 8 يناير 2015 ملف اجتماعي عدد 173/5/1/2014  نشرة قرارات محكمة النقض – الغرفة الاجتماعية – العدد 19 سنة 2015 ص : 93 .

[48] ) – عبد العزيز العتيقي . مرجع سابق . ص : 131 .

[49] ) – محمد الكشبور مرجع سابق ص : 104 – محمد سعيد بناني مرجع سابق ص :905 .

[50]] ) – نصت المادة 11 من الاتفاقية الدولية للقضاء على أشكال التمييز ضد المراة في فقرتها الثانية :” توخيا لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج والأمومة ضمانا لحقها الفعلي في العمل تتخد الدول الأطراف التدابير المناسبة : …ب –لإدخال نظام إجازة الأمومة المدفوعة الأجر أو المشفوعة بمزايا اجتماعية مماثلة دون فقدان العمل السابق أو الأقدمية أو للعلاوات الاجتماعية …د- لتوفير حماية خاصة للمرأة اثناء فترة الحمل في العمال التي يثبت أنها مؤذية لها . ” اتفاقية الأمم المتحدة رقم 34/180 بتاريخ 18 دجنبر 1979 المصادق عليها بالمغرب بتاريخ 26 /12/2000ظهير 361.93.1 ج رسمية عدد 4866 بتاريخ 18/1/2001 .

[51] ) – دنيا مباركة ” قضايا مدونة الشغل ” منشورات مجلة الحقوق الطبعة الأولى 2016 صفحة 82 .

[52] ) – المادة 159 فقرة 1 و2 من مدونة الشغل .

[53] ) – المادة 159 فقرة 3  من مدونة الشغل .

[54] ) – المادة 160 من مدونة الشغل .