عيسى محمد: قراءة في مقتضيات المرسوم الخاص بهيئة موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج

عيسى محمد  طالب دكتوراه في القانون العام والعلوم السياسية بكلية الحقوق بوجدة  

مقدمة:

تعتبر الترقية أهم  حافز للموظف ،خصوصا أنها مرتبطة بالجانب المالي الذي يعد  معيارا لتحديد موقع الموظف،  ضمن الحلقات أو الدورات الإقتصادية الوطنية ، بمعنى أنها  قد تحدد  موقعه الإجتماعي، فإن طموح موظف  للإرتقاء من رتبة إلى أخرى ومن درجة  إلى أخرى  لصيق بهواجسه اليومية المرتبطة  بالعمل الإداري  وكيفية أداءه ، سواء بالنظر إلى طرق إنجاز أعماله  الإدارية وسواء بالنسبة لعلاقته مع زملائه في العمل ومع رؤسائه التسلسليين[1].

وبما أن  الترقية جزء لا يتجزأ من المسار المهني للموظف العمومي ،  فهي ترتبط بداهة بالنظام الأساسي للوظيفة العمومية القائمة على نظام الخدمة الدائمة، وبالتالي الترقية المعمول بها في ظل قطاع الوظيفة العمومية بالمغرب، على غرار ما هو سائد في الأنظمة اللاتينية  التي تقوم على تعدد أنظمتها ومساطرها[2]، فهي قد تخضع للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية خصوصا الجزء الثالث من الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 24(فبراير 1958)(الفصل 28الى الفصل 36)الذي يحدد صور الترقية وشروطها وإجراءاتها، كما تخضع للإنظمة الأساسية الخاصة ببعض الهيئات ، كهيئة موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج، التي تعتبر من الظواهر الإدارية الأمنية في المجتمعات الحديثة تتطلع إلى تحقيق المصلحة العامة مسخرة في ذلك وسائلها المادية، ومواردها البشرية المتوفرة، هذه الموارد كان الإهتمام بها محور العديد من الإصلاحات التي عرفتها التشريعات المنظمة لموظفي السجون[3].

إن دراسة الترقية في الرتبة والدرجة يقتضي كجانب أساسي من جوانب تدبير الموارد البشرية بالمندوبية العامة للإدارة السجون وإعادة الادماج، يتطلب تسليط الضوء على إطارها القانوني مما يمكن إستخلاص بعض المميزات العامة لهذا النظام، كما يجب التطرق لدواعي ومنطلقات وأبعاد إصلاح نظام الترقي.

فماهي الطرق المعتمدة لترقي موظفي المندوبية العامة للإدارة السجون وإعادة الإدماج؟

 وإلى أي حد ساهم المرسوم رقم 2.16.88 (29أبريل2016) في إصلاح نظام الترقي موظفي لإدارة السجون وإعادة الإدماج؟

ذلك ما سنحاول الإجابة عليه من خلال تقسيم موضوعنا وفق التصميم التالي:

•        المطلب الأول: الإطارالقانوني لترقية موظفي السجون.
•        المطلب الثاني: دواعي إصلاح نظام الترقي.

المطلب الأول: الإطارالقانوني لترقية موظفي السجون

يقصد بالترقية أن يشغل الموظف العمومي وظيفة درجتها أعلى من الوظيفة التي كان يشغلها قبل الترقية [4].

ويتخد نظام الترقي في الوظيفة العمومية شكلان أساسيان، الترقي في الرتبة والترقي في الدرجة أو الإطار، وإذا كانت الترقية في الرتبة تخضع لمجموعة من المعايير التي جعلت منها ألية يستفيد منها جل الموظفين، فإن الترقية في الدرجة لا يستفيد منها من حيث المبدأ إلا من توفرت فيه شروط إستحقاقها.

   لدراسة نظام الترقية، سنتناول في هذا المطلب الترقية في الرتبة من خلال معاييرها (الفرع الأول) وكذا الترقية في الدرجة من خلال الوقوف عند شروطها وأساليبها (الفرع الثاني)

الفرع الأول: الترقية في الرتبة

يقصد بها ترقية الموظف من رتبة إلى الرتبة الموالية في درجته،وتتم هذه الترقية بناء على معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقية .

وقد نص الفصل 30 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه “يكون الترقي من رتبة إلى رتبة ناتجا في أن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقاط المحصل عليها “.

وقد أشار الفصل الرابع  من المرسوم المحدد لسلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة إلى أنساق الثلاثة لترقية  في الرتبة ^[5] .

• النسق الأكثر سرعة إذا كان معدل النقط يساوي أو يتجاوز16.
• النسق المتوسط إذا كان معدل النقط يتجاوز10يقل عن 16.
• النسق البطيء بالنسبة للموظفين الحاصلين على معدل يقل عن 10.

كما صدر مرسوم ملكي يحدد مسطرة التنقيط  والترقية في الرتبة والدرجة [6]، وقد توالت الإصلاحات المتعلقة بنظام التنقيط والتقييم عمل الموظفين وتتوجت بإصدار المرسوم 2.5.1367 بتاريخ 2 دجنبر 2005[7].

وقد حصر المرسوم رقم 2.16.88 ^[8]،المدة الزمنية التي يجب على الموظف أن يقيضها في الرتبة الحالية قبل الانتقال إ لى رتبة أعلى منها حسب أنساق الترقي المحددة في الجدول أسفله:

بناء على هذه الفصول يمكن تحديد الشروط الأساسية للترقية موظفي إدارة السجون وإعادة الادماج من رتبة الى أخرى فيما يلي:

أولا: الاقدمية وفقا لمدة معينة منصوص عليه قانونا.

1_ الأقدمية النسبية.

يراد بها المدة الزمنية الدنيا أو المتوسطة التي يقضيها الموظف في الرتبة الحالية قبل الانتقال إلى الرتبة الأعلى منها، وتحدد هذه المدة على حسب النقط المرقمة التي حصل عليها الموظف.

2– الأقدمية المطلقة.

يقصد بها  المدة القصوى التي من المفروض على الموظف قضاءها في رتبته الأصلية  قبل الانتقال إلى رتبة أعلى دون أن يتدخل عنصر أخر لتقليص أو تمديد هذه المدة[9].

3- معيار الجمع بين الاقدمية والتنقيط.

حسب هذا المعيار، يعتمد الموظف على النقطة التي حصل عليها لتمديد أو تقليص المدة الزمنية وفقا للمادة السادسة من المرسوم رقم 2.05.1367 صادر في 29 شوال 1426، (2ديسمبر2005).

الموظف الذي يحصل على تنقيط جيد يستفيد من  الترقي السريع، يغتنم عشر سنوات في الترقي بالنسبة للموظف المرتقي حسب الأقدمية، ذلك إذا ما أخذنا الترقي من رتبة الأولى إلى الرتبة العاشرة، وتظهر أهمية التنقيط كذلك في الوثيرة الزمنية لترقي الموظف.

إذ تصل إلى 16سنة بالترقي السريع و22 سنة بالترقي المتوسط أما المدة القصوى التي تصل بالأقدمية 26سنة.

4 -معيار الجمع بين الاقدمية والاختيار.

  وهي الطريقة المثلى  في ذلك هي الجمع بين الطريقتين [10]، وهذا ما جاء به الفصل 30 من الظهير الشريف المنظم للوظيفة العمومية  كما سبق ذكره .

يعطي هذا المعيار الحق للإدارة في إختيار عدد من الموظفين ممن قضوا أقدمية معينة في الرتبة العاشرة لترقيتهم إلى الرتبة الإستثنائية.

ثانيا: شرط الكفاءة تقاس بواسطة النقطة المرقمة والتقدير العام، الذي يعطى للموظف كل سنة.

إن الوسيلة التي أنتجها المشرع للحكم على كفاءة الموظف وترقيته ،هي إخضاعه لنظام تقييم سنوي[11].

ويقصد بالتقييم السنوي في مفهوم الوظيفة العمومية، العناصر الحاسمة في تحديد المصير المهني للموظف العمومي ولاسيما من حيث الترقية وأهمها التنقيط.

يجد تنقيط الموظف العمومي أساسه في مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية حيث ينص الفصل 28 “تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقطا بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقطة المذكورة إلا رئيس الادارة، وتوضع هذه النقطة على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف، ويخبر المعنيون بالأمر بالنقطة التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر اللجان الإدارية، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة”.

وكذلك في المرسوم  المتعلق بمسطرة التنقيط وتقييم موظفي الادارات العمومية [12]، حيث تنص المادة الثانية منه على أنه ” تمنح للموظف سنويا نقطة عددية من 0الى 20 من طرف رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض “

وبالتالي يعتبر التنقيط الأساس الموضوعي لتطبيق نظام الترقية وذلك بمكافأة من حصلوا على تقديرات الكفاءة العالية ومؤاخذة من حصلوا على تقديرات الكفاءة المنخفضة.

ثالثا: شرط عرض اللوائح الترقية على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.

تعتبر استشارة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بمثابة ضمانة أساسية لاحترام كثير من القرارات التي تتخذها الإدارة، لتدبير مواردها البشرية خصوصا فيما يتعلق بترقيتهم.

إذ نص الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية أنه “يؤسس كل وزير في الإدارات أو المصالح التي تحت نفوذه لجانا إدارية متساوية الأعضاء يكون لها الحق النظر ضمن حدود المقررة لها في الوظيفة العمومية وفي المراسيم الصادرة بتطبيقه في القضايا المتعلقة بالموظفين “.

 وقد خول المشرع المغربي اللجان الإدارية إمكانية التدخل بصفة إستثنائية في جميع ترقيات الموظف العمومي ويظهر هذا التدخل من خلال بعض الإجراءات التحضيرية، كالتنقيط، والتسجيل في لوائح الترقية.

 1-إختصاص اللجان الإدارية في مجال التنقيط.

إن حق الموظف في الترقية وضمان لنزاهة تقييم أداء كفاءته المهنية، يستدعي أن تكون النقطة الممنوحة من طرف الرئيس للموظف خاضعة لرقابة هيئات تمثل الإدارة والموظفين.

إذ يمكن للجان الإدارية أن تطلب في حدود اختصاصها بناء على ملتمس يرفعه الموظف إلى رئيسه المباشر في مراجعة النقطة المهنية إذا كانت ضعيفة ولا تتناسب مع مجهوداته.

2-إختصاص في النظر في لوائح الترقية.

يتم إعداد لوائح الترقية من طرف السلطة التي لها حق التسمية التي تعرضها على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة التي تقترح ترتيب أحقيتهم في إطار معايير تسري على الجميع.

 يمكن أن نلاحظ أنه إذا توفرت لموظف ما الأقدمية القصوى من الخدمات المقررة في الجدول ما عدا في حالة التأخر بسبب إجراء “تأديبي” فإن الترقي يكون بحكم القانون، مما يعني أن الترقية بالأقدمية هي حق لجميع الموظفين ما لم تسد في وجوههم من جراء عقوبة تأديبية.

كما يمكن الحصول على الترقية في الرتبة بالجمع بين الأقدمية والإختيار،على إعتبار  أن المندوبية العامة لإدارة السجون وإعادة الإدماج ،تتوفر على الحق في إختيار عدد من الموظفين 1/10 من عدد المناصب في الميزانية ممن قضوا سنتين على الأقل في الخدمة في الرتبة 10[13].

وهكذا نلاحظ بأن الترقي في الرتبة رغم أهميته يبقى بطيئا وبالتالي فهو أقل أهمية من الترقي في الدرجة.

الفرع الثاني: الترقي في الدرجة.

 يقصد بالترقية بالدرجة  تطور الوضعية الإدارية للموظف من درجة الدنيا  إلى الدرجة الموالية  في إطار الهيكلة التراتبية التي ينتمي إليها[14].

فعكس الترقية في الرتبة التي تمتاز بالعمومية والتلقائية حيث تتحقق بصورة الية متى حصل الموظف على النقطة والمدة الزمنية المطلوبة، بالتالي لا يستفيد من الترقية بالدرجة إلا الموظف الذي تتوفر فيه مجموعة من الشروط (أولا) وتتحقق بأسلوبين إما بواسطة الإختيار بعد التسجيل في جدول الترقية، إما عن طريق الكفاءة المهنية (ثانيا) أو استثناء عن طريق الشهادات الجامعية (ثالثا).

أولا: شروط الترقية في الدرجة.

تنص التشريعات المنظمة للوظيفة العمومية على مجموعة من الشروط التي تخضع لها الترقية في الدرجة، وتتمثل في الكفاءة المهنية التي يفصح عليها الموظف أثناء قيامه بعمله، وتوفر على أقدمية معينة، مع وجود منصب المالي شاغرا مطابق لوضعية المعني بالأمر.

  1-شرط الاقدمية في الدرجة.

بالإضافة إلى الترقية عن طريق الأقدمية هناك عدة طرق أخرى للترقية لكنها تبقى محدودة نسبيا نظرا للشروط المطلوب توفرها في المترشح للترقية.

 وتختلف الأقدمية الواجب قضاءها في الدرجة باختلاف الوسيلة المعتمدة في إختيار الموظفين للترقي فبخصوص الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية، اشترط المشرع التوفر على أقدمية ست سنوات في الدرجة [15].

أما الترقي بالاختيار فقد حددها المشرع في 10سنوات في جميع الدرجات باستثناء السلم الحادي عشر أو في درجات لها ترتب استدلالي مماثل الذي يلزم التوفر على أقدمية خمس سنوات من الخدمة في هده الدرجة [16].

2-شرط الكفاءة والمردودية.

يشمل  نظام التنقيط في العمل الإداري  لموظفي  السجون على مجموعة من العمليات التي ترمي إلى معاينة وقياس وتقدير أداء الموظف وتحسين مساهمته في تحقيق أهداف المندوبية العامة لإدارة السجون وإعادة الإدماج .ويرتكز هذا النظام على مبادئ موجهة تتمثل في.أ- الانصاف.ب- الإستحقاق .ج- المشاركة في تحقيق النتائج .د- التشاور والحوار .ذ-الشفافية [17]،  لا يمكن أن نساوي بين الموظف المجد في عمله المثابر النشيط والمتفاني في أداء واجباته وخدمة إدارته، وبين أخر متهاون لا يبد لأي مجهود أثناء مزاولة مهامه، ويخل بذلك بواجباته الوظيفية نحو إدارته، فالإنتاجية والمردودية في العمل من المعايير الأساسية التي يعتمد عليه في ترقية الموظف إلى درجة أعلى بواسطة الإختيار بعد التقيد في جدول الترقي.

3-ضرورة وجود منصب مالي شاغر.

 لكي تتحقق الترقية في الدرجة، يجب التوفر على منصب مالي يتم إسناده إلى الموظف المرقى، فقد منع الفصل السابع من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية كل ترقية في الدرجة لا تتوخى شغل منصب شاغر.

   إن هذا التوزيع يجب أن يتم بين الوزارات والوحدات الإدارية بنسبة معقولة يراعى فيها عدم الإسراف في أحد المناصب دون التقييد بالحصيص المالي بالنسبة للذين قضوا 14سنة من الخدمة في الدرجة.

ثانيا: الوسائل القانونية للترقية.

كرس النظام العام للوظيفة العمومية أليتن أساسيتين للترقية في الدرجة هما الترقية عن طريق إمتحان الكفاءة المهنية أو الاختيار حسب الإستحقاق بعد التقيد في جدول الترقية.

 1-ترقية عن طريق الاختيار.

تتم عن طريق تقديم الإقتراح من قبل السلطة المكلفة بالتنقيط ويتضمن هذا الإقتراح ملاحظات حول مؤهلات الموظف المقترح ترقيته من درجة إلى درجة أعلى منها [18].

 وتتم الترقية في الدرجة بالإختيار بعد التسجيل في جدول الترقي الذي تعده الإدارة سنويا، حيث تقوم بتحضيره السلطة التي لها حق التعيين وذلك بعد عرضه على اللجان المتساوية الأعضاء التي تعمل كلجان للترقي مع تسجيل المستوفين لشروط الترقي بالاختيار في جدول الترقي وذلك حسب ترتيب أحقيتهم.

-الموظفون المتساوون في الأحقية يرتبون بإعتبار أقدميتهم في الإدارة.

– إطلاع الموظفين على لوائح الترقي،

– يتطلب ترتيب الموظفين في جدول الترقي وتحديد إستحقاقهم للترقي في الدرجة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية [19].

يقدر الاستحقاق على أساس ما يلي :

معدل النقط المحصل عليها موظفي إدارة السجون برسم السنوات المطلوبة لترقي .

تقرير تقييم الموظف المعني، ثم النظرة العامة من الطرف الرئيس المباشر.

وهنا يلاحظ أن المرسوم 2.16.88[20]، رفع نسبة “الكوطا “جاء ليعطي نفس جديدا للتنافس في المندوبية العامة لإدارة السجون  من خلال إعطاء الأسبقية  للعناصر الجديدة لإبراز قدرتها  وتجاوز عقبة الأقدمية في الاستفادة من الترقية  خصوصا الترقية بالإختيار ، بعدما كانت هذه الترقية  في السابق ما هي إلا ترقية لأقدم العناصر ، وبالتالي أفقدت نظام الترقية  موضوعاته و طابعه التحفيزي الذي كان دافعا للسلبية والتفاني في العمل  وقتل روح المبادرة والإبداع عند الكفاءات المتقدمة بسبب عدم  تقدير مجهوداتها  مقابل صعوبة مساءلة العناصر المتهاونة [21].

حيث أدخل مفهوم المردودية وطبيعة الوظائف المزاولة في تقدير الترقية بالإختيار ومنح التعويضات.

لكن هذا الأمر يتطلب الحرص على الموضوعية في عملية التقييم أداء الموظفين  إدارة السجون  بمدى إسهامهم الفعلي في تطوير العمل السجني وتحسين مستوى الخدمات المقدمة ، أي تحسين تفاعلهم مع متطلبات التي تسعى إليها المندوبية العامة على مستوى المهام المكلفة بها .

لذلك فالإدارة ملزمة في إعداد جدول الترقي الذي تقوم بعرضه على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تعمل كلجان للترقي، فهي ضرورية لأنها تشكل ضمانة أساسية للموظفين إتجاه السلطة الرئاسية، وما يكسب هذه اللجنة المصداقية أن الذين لهم الحق في الترقي لا يجوز لهم أن يشاركوا في مداولة اللجنة.

 2-الترقية في الدرجة عن طريق إمتحان الكفاءة المهنية.

تشكل امتحانات الكفاءة المهنية ألية هامة للترقي في الدرجة إذ أنها تكرس أكثر من غيرها معايير الاستحقاق والشفافية والنزاهة.

كإطار عام يجد أسلوب الكفاءة المهنية أسبابه في الفصل 22من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، حيث نصت الفقرة الثانية  « … وتشمل كل إدارة لجميع الموظفين الذين لهم الكفاءة المطلوبة ،الارتقاء إلى الطبقات العالية إما بطريق المباريات أو لإمتحانات المهنية…”[22].

 وهناك عدة نصوص تنظيمية في المرسوم الملكي رقم 401-67 الصادر في 13 ربيع الاول 1387(22يونيو1967) بسن النظام العام للمباريات والامتحانات الخاصة بولوج أسلاك ودرجات ومناصب الادارة العمومية كما تم تغييره وتتميمه[23].

وعلى المادة الثالثة من المرسوم رقم 2.04.403 الصادر في 29 من شوال 1426(2ديسمبر 2005) المتعلق بشروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة والإطار.

وعلى المرسوم رقم 2-05-1426 الصادر في 29 شوال 1426(2ديسمبر2005) مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الادارات العمومية [24].

ويتم الترقية عن طريق إمتحان الكفاءة المهنية في حدود 13% سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية 6سنوات على الاقل في الدرجة.

تضاف إلى النقطة  المخصصة لإختبارات إمتحان الكفاءة المهنية، نقطة مهنية  تطابق  معدل  النقط المحصل عليها  برسم السنوات المطلوبة لاجتياز الامتحان يخصص لها معامل 30 % [25].

 ويتم إحتساب النقطة النهائية على النحو التالي:

                (معدل نقط الامتحان 70x ) + (معدل النقطة المهنية برسم السنوات الستة الأخيرة 30x )

÷

                                                                           100[26]

 مع التذكير أن هذه النقطة يعبر عنها جميعا بأرقام تتراوح بين 0-20 طبقا للمقتضيات التنظيمية الجاري بها العمل.

وعموما  فرغم ما تبدو عليه امتحانات الكفاءة المهنية من الناحية النظرية من مصداقية فإن الممارسة العملية أكدت عكس ذلك  فعمل  بعض الإدارات على أن تمر هذه الامتحانات شكلية لا تحترم القرارات التنظيمية  التي تحدد طرق إجراء هذه الامتحانات  ولا واقع التنقيط ،أعطى في وقت قياسي أطر ومسؤولين غير أكفاء[27].

وكخلاصة  يمكن القول أنه شيء طبيعي أن يلج الموظف رتبة أو درجة أعلى من رتبته أو درجته الحالية ما دام ينتمي إلى الإطار يتضمن مجموعة من الرتب والدرجات إلا أنه  رغم ذلك لا يمكن اعتبار هذه الترقية الية ،فالموظف الذي ينتمي إلى إطار معين لا يمكن أن يستفيد من الترقية في الرتبة او الدرجة دون أن يستوفي مجموعة من الإجراءات  المشكلة لمسطرة الترقية  خصوصا إذا كانت  المناصب المالية محددة [28].

ثالثا: الترقي عن طريق الشهادات الجامعية.

نلاحظ في هذا الجانب أن المشرع جعل مفعول الشهادات الجامعية محصورا في التوظيف أو التعيين في درجة من درجات الإطار، مما يدفع إلى القول بأن نظام الترقي عن طريق الشهادات يظل محدودا الأهمية مقارنة مع الترقي عن طريق الكفاءة المهنية، تكون بطريقة استثنائية لمدة محددة .

  لا يجيز هذا النظام للمترشحين أحقية الارتقاء من إطارهم الأصلي إلى إطار أعلى ،إلا في حالات جد محدودة، ويتطلب من الإدارة تنظيم مباريات لهذا الغرض  تفتح في وجه حملة الشهادات بشروط محدودة، وقد يتقدم المرشح  إلى هده المباريات أو الامتحانات مباشرة ،أي بعد توفره على أقدمية معينة أو بعد حصوله على شهادات جامعية [29]، وإذا كنا نجد هذا الصنف من الترقي يظل مرتبطا بتوفر مناصب المالية ، فإن ذلك ما يجعله يتأثر سلبا بهذا الإرتباط ، خصوصا على مستوى الجماعات المحلية.[30]

المطلب الثاني: دواعي اصلاح الترقية.

إتسمت منظومة الترقية المعمول بها قبل إصدار المرسوم رقم 2.08.599  [31]،بمجموعة

من الاختلالات (الفرع الثاني) وقد حاول المشرع في إطار معالجة شمولية لإشكاليات ترقي موظفي السجون وإعادة الادماج، إصدار هذا المرسوم الجديد للترقي باعتباره ألية من الأليات التي تحكم المسار المهني للموظفي السجون (الفرع الأول). فما هي مرتكزات النظام البديل للترقية؟

الفرع الأول: طبيعة نظام الترقي في ظل مرسوم (29أبريل2016).

قبل الحديث عن ترقية موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج ، ينبغي الوقوف على أسلاكهم ودرجاتهم .

تتألف هيئة موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج من الأطر التالية:[32]

1-إطار مراقب مربي، يشتمل على الدرجتين التاليتين:

*درجة مراقب مربي، بمثابة سلم الأجور 6؛

* درجة مراقب مربي ممتاز، بمثابة سلم الأجور 7؛

2- إطار ضابط مربي، يشتمل على الدرجتين التاليتين:

 *درجة ضابط مربي، بمثابة سلم الأجور 8؛

* درجة ضابط مربي ممتاز، بمثابة سلم الأجور 9 ؛

3- إطار قائد مربي، يشتمل الدرجتين التاليتين:

* درجة قائد مربي، بمثابة سلم الأجور 10 ؛

* درجة قائد مربي ممتاز، بمثابة سلم الأجور 11 ؛

4- إطار مراقب عام للسجون. وتشتمل كذلك، على منصب سام لمراقب عام ممتاز للسجون.

 أولا: ترقية مراقب مربي ممتاز:

  يرقى مراقب مربي الى درجة مرقب مربي ممتاز الموظفون المتوفرون على 6 سنوات من خدمة فعلية بعد النجاح في إمتحان الكفاءة المهنية، وذلك في حدود %13 من المناصب المالية.

وبالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي من بين الموظفين المرتبين في درجة مراقب مربي المتوفرون على10 سنوات من الأقدمية في حدود %20.

ثانيا: ترقية ضابط مربي: 

يرقى مراقب مربي ممتاز الى درجة ضابط مربي الموظفون المتوفرون على 6 سنوات خدمة فعلية بعد النجاح في إمتحان الكفاءة المهنية، وذلك في حدود %13 من المناصب المالية.

وبالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي من بين الموظفين المرتبين في درجة مراقب مربي ممتاز المتوفرون على10 سنوات من الأقدمية في حدود %20.

ثالثا –ترقية ضابط مربي ممتاز:

يرقى ضابط مربي الى درجة ضابط ممتاز الموظفون المتوفرون على 6 سنوات من خدمة فعلية بعد النجاح في إمتحان الكفاءة المهنية، وذلك في حدود %13 من المناصب المالية.

وبالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي من بين الموظفين المرتبين في درجة مراقب مربي المتوفرون على10 سنوات من الأقدمية في حدود %20.

رابعا –الترقي لدى قائد مربي:

يرقى ضابط مربي ممتاز الى درجة قائد مربي الموظفون المتوفرون على 6 سنوات من خدمة فعلية بعد النجاح في إمتحان الكفاءة المهنية، وذلك في حدود %13 من المناصب المالية.

وبالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي من بين الموظفين المرتبين في درجة مراقب مربي المتوفرون على10 سنوات من الأقدمية في حدود %20.

خامسا –الترقي لدى قائد مربي ممتاز:

يرقى قائد مربي الى درجة قائد مربي ممتاز الموظفون المتوفرون على 6 سنوات من خدمة فعلية بعد النجاح في إمتحان الكفاءة المهنية، وذلك في حدود %13 من المناصب المالية.

وبالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي من بين الموظفين المرتبين في درجة قائد مربي المتوفرون على10 سنوات من الأقدمية في حدود % 20،

سادسا–الترقية في درجة مراقب عام للسجون، عن طريق الاختيار بعد التقييد في جدول الترقي السنوي، من بين الموظفين المرتبين في درجة قائد مربي ممتاز، في حدود 33%، سنويا من عدد الموظفين المرتبين على الأقل، في الرتبة السابعة والمتوفرون على أقدمية 5 سنوات بهذه الصفة.

ويرقى في الدرجة بالاختيار، بعد التقييد في جدول الترقي، الموظفون الدين لم تتم ترقيتهم في الدرجة بعد تقييدهم للمرة الرابعة في جدول الترقي.[33]

 سابعا – يمكن أن يرقى في منصب مراقب عام ممتاز للسجون، الموظفون المرتبون في درجة مراقب عام للسجون الذين قضوا ست (6) سنوات على الأقل من الخدمة الفعلية بهذه الصفة، وذلك في حدود 10% من عدد المناصب المقيدة في الميزانية المخصصة للموظفين المرتبين في درجة مراقب عام للسجون.

ويتم هذا التعيين باقتراح من السلطة الحكومية المكلفة بإدارة السجون وإعادة الإدماج وفقا للإجراءات المقررة للتعيين في المناصب العليا، ويكون قابلا للتراجع عنه ولا يمكن أن يترتب عنه الترسيم في المنصب المذكور[34].

  إن نظام الترقيات داخل إدارة السجون وإعادة الإدماج يجب أن يكون عنصرا من عناصر تحفيز الإستحقاق، ويتم ذلك إذا كانت هناك علاقة عضوية وثيقة بين نظام الحوافز الإستحقاقية ونظام الوظيفة العمومية ككل.

وفي هذا السياق تصير الترقية عبارة عن مكافئة للموظف الجدي، المثابر والمخلص لعمله وواجباته وليس مجرد عملية تلقائية يستفيد منها كل الموظفين، المجتهدين منهم والمتقاعسين على

حد سواء، أي أن حوافز الإستحقاق يجب أن تمنح للموظف الذي أقبل على عمل ذي طبيعة وظروف خاصة، فإما أن يكون هذا العمل ينتج عنه مخاطر جسيمة بالنسبة لأمن الموظف،

أومخاطر قد تهدد حياته وتجعلها في خطر دائم ،في هاته الحالة يمكن للمندوب العام لإدارة السجون واعادة الادماج بناء على تقرير الرئيس التسلسلي للموظف ،وبعد إستطلاع رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ،سنويا منح أقدمية إعتبارية وإجراء ترقية مباشرة في الدرجة لفائدة الموظفين الذين قاموا بأعمال إستثنائية وأبانوا عن نكران الذات أو الذين تعرضوا لإصابات بليغة أو مميتة  خلال مزاولة مهامهم أو بمناسبة مزاولتها وذلك ضمن شروط  لفائدة الموظفين الخاضعين لهذا النظام الاساسي  [35].

رغم دقة وصرامة النصوص القانونية العامة والخاصة المنظمة لترقية هيئة موظفي السجون وإعادة الإدماج بشكل يضمن التوفيق والموازنة بين المصلحة الشخصية للموظف السجون في الترقية باعتبارها حقا ثابتا، والمصلحة العامة التي تسعى إلى تحقيقها الإدارة.

 وبالتالي نستنتج  أن الترقية  ليست حق  تلقائيا للموظف إدارة السجون وإعادة الادماج ،وإنما لا بد من توفر جملة من الشروط التي تشكل في مجملها منظومة قانونية نزيهة  تضمن أن تتم الترقية وفقا لأسس موضوعية وليست شخصية ، ولأجل ذلك القاعدة الأساسية في تحديد  هذا الحق يجب أن ينطلق من معيار الكفاءة ،لأن نجاح الإدارة في تنفيذ سياستها  سيتوقف الى حد كبير على مد حسن إختياره الموظف الكفء وتعيينه في الوظيفة التي تتلاءم ومؤهلاته وقدراته وإستعداده  بحيث تعمل كل يد في مكانها المختص وبالتالي يوضع الموظف المناسب في المكان المناسب .

الفرع الثاني: دواعي اصلاح نظام الترقية.

لقد عرف نظام الترقي مجموعة من الإختلالات لعل أبرزها مرتبط بالصعوبات التي يطرحها نظام الترقي والتقييم الجاري به العمل، لا سيما فيما يخص:

     ازدواجية النظام القانوني للتقييم من خلال وجود نظام للتنقيط (منح نقط سنوية) منفصل عن نظام التقييم (مقابلات التقييم).

العمل باختبار الكفاءة المهنية موازاة مع الأقدمية بالنسبة لفئة من الموظفين وإعتمادا الأقدمية بالنسبة لفئة أخرى.

     الترقية دون شرط الحصيص لفئات من الموظفين، اعتماد حصيص غير موحد (مختلف) حسب سلالم الاجور أو الدرجات (20 % بالنسبة لسلالم الاجور من 5الى 10و33 % للترقي خارج السلم أدى إلى خلق وضعية معقدة[36].

     ضعف عدد النقط الاستدلالية المحصل عليها في إطار الترقية في الرتبة خصوصا في سلالم الأجور 6-7-8-9 مما ينتج عن تأثير ضعيف على مستوى تحسين الأجور الأمر الذي يقود إلى مطالب دورية لمراجعة نظام التعويضات.

محدودية شبكة الأرقام الاستدلالية الأمر الذي يشكل ضغط على الترقية في الدرجة أو السلم،      (إجمالا 10 رتب لكل سلم)..

   وبالرغم من الإصلاح الذي عرفه نظام الترقي الموظفين إدارة السجون بمقتضى مرسوم (29

أبريل 2016)، الذي أضفى المصداقية على منظومة التقييم وربط الترقية بالإستحقاق، ورغم الإجراءات المتخذة لتحديثه فإن هذا النظام ظل يعاني من نفس الاختلالات، كما في السابق، حيث تتم الترقية في الغالب دون تمييز على مستوى الأداء الوظيفي.

الحقيقة هذه الإصلاحات تطرح عدة إشكاليات يصعب الجواب عليها لأنها تبقى غامضة ربما كان الهدف منها تحفيز موظفي للقيام بمجهودات أفضل.

هناك حاجة لأن يحدد لكل مجموعة وظيفية (هيئة الحراسة والأمن وموظفي الأطر المشتركة) ما يناسبها من أسس وأساليب يمكن من خلالها قياس كفاءة الموظفين وجدارتهم للترقية.

وهنالك حاجة تحديد نقاط المفاضلة لكل أساس من أسس الترقية وفقا لدرجة أهميتها في كل مجموعة وظيفية، وإضفاء المصداقية على منظومة التقييم وربط الترقية بالإستحقاق[37].

الملاحظ في مجال نسق الترقي المعمول به أصبح يتطلب إعادة النظر في إطار إصلاح شمولي يأخذ بعين الإعتبار الأهداف المتوخاة من الترقية وذلك أن الموظف الذي تتم ترقيته من رتبة إلى رتبة أعلى بشكل طبيعي يجد نفسه وقد أتى على نهاية هذه الرتب وهو في منتصف حياته   الإدارية [38]، بعد ذلك تتجمد وضعيته ويضل في رتبته العاشرة أو الاستثنائية حتى نهاية حياته الإدارية أو الطبيعية، من هنا يقل العطاء ويتعطل الهدف والغاية من نظام الترقي.

لذا ينبغي أن يعاد النظر في نظام الترقية من رتبة إلى أخرى ،استنادا إلى دراسة عميقة ونظرة شمولية تأخذ بعين الاعتبار الأهداف والغايات التي وضع الترقي من أجلها[39].

هنا يطرح الإشكال عندما نجد موظفين في وضعيات إدارية متشابهة حيث إنه من المفروض التعامل معهم على قدم المساواة^[40]،على غرار باقي القطاعات الأمنية المماثلة وبالتالي قطع استمرار التعامل بسياسة فئوية في مجال الأجور الذي يترتب عنه بروز تفاوتات ومزايدات بين مختلف هيئات الموظفين، كذلك  إختلاف الشروط المطلوبة للترقية بالاختيار، بحيث يفتح هذا الأسلوب من الترقي في وجه المترشحين المتوفرين على أقدمية تختلف من نظام أساسي لأخر بحسب الحالات  من دون نسبة مائوية تختلف هذه كذلك .

إذا كانت مختلف الإصلاحات تهتم بالرقي بالعمل الإداري بصفة عامة وموظفي السجون بصفة خاصة، فإن تنفيذ بعض الإصلاحات لا تجد معنى لها في بعض ميادين العمل، وذلك راجع لعدة عوامل.

طبيعة الموظف وكفاءته، أي موظف في الإدارة وخاصة إدارة السجون تسند إليه في العديد من الحالات أعمال معينة رغم الاختصاص الذي يمكن أن تكون فيه مخالف لما يقوم به داخل الإدارة الشي الذي ينعكس سلبا على عطاءه ومردوديته، لأجل ذلك فإن نظام التنقيط الجديد الذي جاء به مرسوم) 2دجنبر2005) سيكون مجحفا في حق هذا الموظف مما يتسبب له أتعاب وسيكون هذا النظام عقبة في ترقيته بسبب عدم قدرته على التأقلم مع العمل المسند إليه.

من بين العناصر التي يجب أن تؤخذ بعين الإعتبار كذلك في منح النقط للموظف نجد عنصر البحث والابتكار، وإذا ما أمعنا النظر في طبيعة عمل خصوصا الجانب الأمني لموظفي إدارة السجون فأي بحث أو إبتكار سيقوم به هذا الموظف.

الحقيقة أن الإصلاحات تطرح عدة إشكالات يصعب الجواب عليها لأنها تبقى غامضة ربما كان الهدف منها تحفيز الموظفين للقيام بمجهودات أفضل حتى يمكن لهم ان يحصلوا عن النقط التي تؤهلهم للترقي في إطار النسق السريع لكن يبقى بعض العناصر من الصعب معرفة مردودية الموظف فيها نظرا لغموضها أو انها بدون معنى بالنسبة للموظف المعني.

 من جهة أخرى يتم الاختيار عن أساس كفاءته أي بناء على النقطة التي حصل عليها وعلى الاقتراحات التي يبديها الرؤساء المباشرين.

 وإذا كانت هذه القاعدة لا تثير أي إشكال بالنسبة للموظف الذي يزاول مهامه تحت إمرة رئيسه المباشر^[41].

فإن الأمر يختلف بالنسبة للموظف الذي تم إلحاقهم للعمل بوزارة أخرى من حيث الجهة التي يعود لها مهمة التنقيط.

تعطى للموظف الموجود في حالة إلحاق نقطا طبقا الشروط المنصوص عليها في الفصل 53من الظهير الشريف رقم  1.58.008 الصادر بمثابة النظام الأساسي  العام للوظيفة العمومية الذي جاء فيه :

 ” ويختص بمنح النقط لهذا الموظف رئيس الإدارة أو المؤسسة الملحق بها”.

على أن توجه البطاقة الفردية للتنقيط قبل فاتح أكتوبر من كل سنة ، من طرف رئيس الإدارة الأصلية ،إلى الإدارة الملحق بها المعني بالأمر ،وتتولى هذه الأخيرة إرجاعها طبق الكيفيات المنصوص عليها في القانون .

لذا تمكن أهمية توسيع سلم التنقيط من جهة، وعناصره من جهة أخرى في إتاحة إمكانية تقدير نشاط وأداء الموظفين المرشحين للترقي في الدرجة بشكل أكثر دقة وموضوعية.

عدم فعالية نظام التنقيط بالنسبة لفئة عريضة من الموظفين التي بلغت أعلى درجة في السلم الإداري، وذلك بالنظر لإتباط التنقيط بالترقية في الرتبة والدرجة

وعلى غرار الإصلاحات الهيكلية الأخرى التي تعرفها المندوبية  العامة لإدارة السجون وإعادة الادماج ،غالبا ما يرتبط  إصلاح نظام الترقية  ببعض المصالح الفئوية النوعية،  لا بد من  هذا الإصلاح ألا يقتصر على بعض التعديلات التقنية بل يستدعي  إجراءات  وانخراط عميق  وهو ما يتطلب  إلتزاما سياسيا قويا من طرف  الحكومة  وانخراطا مسؤولا للإدارة  ^[42].

وعموما يمكن القول إن إصلاح نظام ترقية هيئة موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج، يجب النظر إليه بنظرة شمولية، إنطلاقا من تقييم الأداء إلى أنساق الترقي إلى نظام الأجور إلى الأهداف المبرمجة، وتبعا لذلك ومن أجل إقرار نظام عقلاني لهيئة موظفي إدارة السجون وإعادة الإدماج.

*تحسين وضعية الموظف المادية بشكل مستمر ودائم، وذلك لتحفيزه على البدل والعطاء.

* إنحصار هدف الترقية  في جعل الموظف أداة فعالة في تحريك دواليب الإدارة بشكل مستمر.

*إتاحة الفرصة أمام العناصر الطموحة التي لها من المؤهلات الإدارية ما يجعلها قادرة على ترقي الى المراتب أو الدرجات العالية.

وتبقى عدالة الأجور تمثل القضية الأساسية بالنسبة لإصلاح الإدارة، خصوصا عندما نجد داخل العديد من الإدارات ثمة فرق هائل في الرواتب الموظفين يجعل من الصعب تحفيز وتعبئة الطاقات الهائلة والتي تتوفر عليها المندوبية العامة لإدارة السجون وإعادة الإدماج.

الهوامش:

(=) تم تحكيم هذا المقال من طرف اللجنة العلمية لمركز مغرب القانون للدراسات والأبحاث القانونية 

[1] د عبد الغني أعبيزة : ترقية الموظف والقاضي الإداري المغربي ، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ،عدد 65 نونبر _دجنبر 2005 ص101.

[2]إن تنظيم الوظائف العمومية في الدولة ما يرتبط بشكل جلي بتاريخها وبالقيم التي تدافع عنها وبنظامها القانوني، لكن رغم هذه الخصوصيات التي لا يكمن تفاديها، تأخذ كل دولة بأحد النموذجين للوظيفة العمومية، وأحيانا بكليهما:

يسمى النموذج الأول نظام الوظيفة (le système de l’emploi) وفي إطاره يتم توظيف الأشخاص في مهام أو وظائف محددة لفترة زمنية معينة دون ضمان أفاق مسار مهني أو حياة إدارية في الإدارة العمومية:

أما النموذج الثاني فيسمى نظام الوظيفة (le system de carrière) وفيه يتم توظيف الشخاص على سبيل الدوام والاستقرار من أجل قضاء حياة إدارية بالإدارة لعمومية، هذا الأخير الذي يأخذ به المغرب وكذا العديد من دول أوروبا كفرنسا. للمزيد من المعلومات أنظر:

Olivier d’Ord : droit de la fonction publique ; presses universitaires de France ;2007 ;p 72.

[3] مرسوم رقم 2.73.688 بتاريخ 27شوال 1394(12نونبر1974) بشأن النظام الأساسي الخاص بموظفي إدارة السجون، الجريدة الرسمية عدد 3237 بتاريخ 13/11/1974 ص 3323.

 والنظام الأساسي الخاص بموظفي المندوبية العامة لإدارة السجون وإعادة الإدماج بمقتضى مرسوم رقم 2.08.599 صادر في 8دي القعدة .1429(7نونبر2008) الجريدة الرسمية عدد5682بتاريخ 13 نونبر 2008.

[4]د مليكة الصروخ  :القانون الاداري، دراسة مقارنة، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء الطبعة الثانية ،1992ص 259-260.

[5]الفصل 5 من  المرسوم رقم 2.62.344بتاريخ 15 صفر 1383(8يوليوز 1963) بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة، ج ر عدد 2648.

[6] مرسوم ملكي رقم 988-68 صادر بتاريخ 19 صفر 1388(17ماي 1968) ج ر عدد 2890 بتاريخ 22 ماي 1968.

[7] مرسوم رقم 403-04-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار. تممت، ابتداء من 9 فبراير 2006، بالمادة الأولى من المرسوم رقم 356-06-2 بتاريخ 27 شعبان 1427 (21 سبتمبر 2006): ج. ر. عدد 5461 بتاريخ 9 رمضان 14272 ( أكتوبر 2006) ص 2635.

[8] المرسوم رقم 2.16.88 الصادر في 21رجب 1437(29أبريل 2016) بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة موظفي ادارة السجون واعادة الادماج، الجريدة الرسمية عدد 6472.

[9]المرسوم رقم 2.05.1367 صادر في 29 شوال 1426، (2ديسمبر2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارة العمومية، جريدة الرسمية عدد 5379، بتاريخ 19-12-2005 ص 3528، غير وتمم بمقتضى مرسوم رقم 2-08-339 صادر في رجب 1429 (9يوليوز 2008) جريد الرسمية عدد 5649، بتاريخ 17 رجب 1429 موافق ر ل 21 يوليوز 2008 ص 2231.

[10]د مليكة الصروح القانون الاداري، دراسة مقارنة مرجع سابق ،صن 260.

[11]  مليكة الصروخ النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة الأولى ،1994، ص 130.

[12] [12]المرسوم رقم 2.05.1367 صادر في 29 شوال 1426، (2ديسمبر2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارة العمومية، مرجع سابق.

[13]  المادة 30 من المرسوم رقم 2.16.88، مرجع سابق.

[14]عبد الخالق علاوي: تدبير المسار المهني للموظف العمومي، نموذج الترقية في الدرجة، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد مزدوج 78-79،2008، ص 136.

Cherif slaheddin et kamoun MAHIR : «  le fonctionnaire en droit tunisien » ; Edition . C .L.E ; 2000 ; volume 2 ; P 157.

[15]المادة 3 من مرسوم رقم 2,05,1367 المتعلق بتحديد مسطرة التنقيط وتقييم موظفي الادارات مرجع سابق.

[16]المادة 4 من نفس المرسوم أعلاه.

[17]منشور رقم 4-6وع صادر في 25 سبتمبر 2006 حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر في 29شوال 1426(2دجنبر2005) بتحديد مسطرة التنقيط وتقييم موظفي الادارات العمومية.

[18]عبد القادر باينة : الموظفون العموميون في المغرب دار توبقال للنشر الطبعة الأولى ،2002ص 140-141.

[19] الفصل 34 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ،مرجع سابق .

[20]المرسوم رقم 2.16.88 الصادر في 21رجب 1437(29أبريل 2016) ،مرجع سابق.

[21]AMAL MACHREFE : « la fonction publique au Maroc : de la gestion des personnels au management des ressources humaines « ; R.E.M.A.L.D.MAI-JUIN 2004.P 114.

[22]ظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر 4شعبان 1377 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العم للوظيفة العمومية كما وقع تغيريه وتتميمه مرجع سابق .

[23]المرسوم الملكي رقم 401-67 الصادر في 13 ربيع الاول 1387(22يونيو1967) بسن النظام العام للمباريات والامتحانات الخاصة بولوج أسلاك ودرجات ومناصب الادارة العمومية كما تم تعيره وتتميمه.

أنظر كدلك المادة الرابعة من الرسوم رقم 2-05-1367 بتاريخ 2دجنبر2005 مرجع سابق

[24]مرسوم رقم 02-05-1367 1426 الصادر في 29 شوال 1426(2ديسمبر2005) مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الادارات العمومية الجريدة الرسمية عدد 5379 ،19ديسمبر 2005 ص 3528 .

[25] من المرسوم رقم 2.04.403، نفس مرجع أعلاه.

[26] المرسوم رقم 2.16.88 الصادر في 21رجب 1437(29أبريل 2016) بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة موظفي ادارة السجون واعادة الادماج، مرجع سابق.

[27]وزارة الوظيفة العمومية لإصلاح الإداري مديرية الإصلاح الإداري، تدبير الموارد البشرية بالإدارة، المقاربة الجديدة للتحديث، سلسلة دراسات وأبحاث رقم 2 ابريل 2002 ص 88.

[28]GAZIER FRANCOIS : « La Fonction Publique Dans Le Mande «  Edition Cujas.1972P141

[29]عبد القادر باينة : الموظفون العموميون في المغرب –النظام الاساسي العام ،الطبعة الأولى 2002،ص 133.

[30]أحمد محمد قاسمي :نظام الترقية في الرتبة والدرجة، المجموعة الادارية لموظفي الالفية الثالثة، مطبعة المتقي برينتر، الطبعة الأولى 2002.

 أنظر كذلك منشور مشترك بين وزير الداخلية ووزير الاقتصاد والمالية وإصلاح الادارة رقم 122 صادر في 10دجنبر 2020 حول تسوية الوضعية الإدارية  للأعوان المؤقتين حاملي الشهادة الإجازة إلى غاية 31 دجنبر 2010.

[31]المرسوم رقم 2.08.599 في 8دي القعدة 1429(7نونبر2008) بشأن النظام الاساسي الخاص بموظفي المندوبية العامة الادارة السجون واعادة الادماج الجريدة الرسمية عدد 5682 بتاريخ 2008.

[32] المادة 2 المرسوم رقم 2.16.88 الصادر في 21رجب 1437(29أبريل 2016)،مرجع سابق.

[33] مرسوم رقم 403-04-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) مرجع سابق..

[34]  المادة 22 المادة 31 من المرسوم رقم 2.16.88 مرجع سابق.

[35] * منح أقدمية اعتبارية لا تتجاوز مدتها 18 شهرا ، تحتسب للترقي في الرتبة والدرجة ، لفائدة بعض الموظفين الخاضعين لهذا النظام الأساسي ؛

* إجراء ترقية مباشرة في الدرجة في حدود :

– 10 ترقيات من درجة مراقب مربي إلى درجة مراقب مربي ممتاز ؛

– 10 ترقيات من درجة مراقب مربي ممتاز إلى درجة ضابط مربي ؛

– 10 ترقيات من درجة ضابط مربي إلى درجة ضابط مربي ممتاز.

أنظر كذلك على سبيل المثال المادة 36 مرسوم رقم 2.19.453صادر في 7جمادى الأولى 1442(22ديسمبر2020) بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة موظفي إدارة الجمارك والضرائب المباشرة.

[36]  منشور رقم 9 وع صادر في 26أغسطس 2011بشأن تطبيق المرسوم 2.11.270بتاريخ فاتح يوليوز2011 بتغيير وتتميم المرسوم تطبيق المرسوم 2.04.403 الصادر في 29من شوال 1426(2دجنبر2005) بتحديدشروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار.

[37]حصيلة وزارة الاقتصاد والمالية واصلاح الادارة –قطاع اصلاح الادارة – سنة 2019 منشور على الموقع الالكتروني www.mmsp.gov.ma تاريخ التصفح 12-2-2021 على الساعة 18h

[38] تقرير المجلس الاعلى للحسابات المنشور على الموقع الإلكتروني www.maghreb.com تاريخ التصفح 15/02/2021.

[39] أحمد محمد قاسمي نظام الترقية في الرتبة والدرجة، مرجع سابق ص 15

[40] على سبيل المثال .المادة 28مرسوم رقم 2.19.429صادر في 18 من رمضان 1441(24مايي2019)بشان النظام الأساسي الخاص بموظفي الأمن الوطني ،الجريدة الرسمية عدد6781 21رمضان 14140(27ماي2019)

[41]Cherif salaheddin et kamoun maher : »le fonctionnaire en droit tunisien » op cit ;p 191.

[42]تقرير المجلس الاعلى للحسابات المنشور على الموقع الإلكتروني  www.maghreb.com تاريخ التصفح 15/02/2021.