حــــماية الأجيرة خـــلال فــترة الأمــومة

بنصحري عبد الحق باحث في العلوم القانونية

 مقدمة:

أشار الفصل 19 من دستور المملكة المغربية لسنة2011 ،إلى عدم التمييز بين الرجل والمرأة في تقلد المناصب سواء كانت سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية كانت أو ثقافية[1]،إضافة إلى منع كل تمييز على أساس الجنس ضد المرأة بصفة عامة، والأجيرة على وجه الخصوص من خلال مقتضيات  المادة 9 من مدونة الشغل[2]،خصوصا ما تعلق بالقضاء على كل تمييز في مجال الاستخدام ، حيث لا يمكن أن يستقيم دون التأكيد على مبدأ المساواة في الأجور ،وقد تزايد الاهتمام بالموضوع إلى اعتماد الاتفاقية التي تم اعتمادها من قبل مجلس  العمل الدولي رقم 110 بشأن مساواة العمال والعاملات في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية[3]،من شأنه أن يشكل خرقا قانونيا أو تحريفا لمبدأ تكافئ الفرص المنصوص عليها بنفس المادة، ومنع كل تمييز يقوم على الانتماء لحزب سياسي أو منظمة نقابية للأجراء أيا كانت ،أيضا حق الأجيرة في الانتماء لهاته المنظمة النقابية وكذا المشاركة في إدارتها وتسييرها، والحق في التمتع بالأمومة بالنسبة للأجيرة كما هو متعارف عليها دوليا[4]،فما هي مظاهر هذه الحماية التي كرستها مدونة الشغل للمرأة الأجيرة خلال فترة الحمل أو بعد الوضع؟ وماهي الآثار القانونية المترتبة عليها؟

المطلب الأول: مظاهر حماية الأجيرة خلال مرحلتي الحمل والوضع

يرى بعض الفقه أن وضعية المرأة العاملة تختلف كثيرا عن وضعية الرجل لسببين اثنين أولهما أن الجهد البشري غالبا ما يكون محل عقد الشغل، وكذلك تكون القوة الجسمانية للأجير ولياقته صحيا موضع اعتبار المشغل، والمرأة حباها الله بطبيعة وتكوين فيزيولوجي خاص لا تقوى على منافسة الرجل من حيث القوة الجسمانية، ثانيهما أن المرأة تحمل رسالة الأمومة وتربية الأجيال، فكان لابد من مراعاة هذه الفوارق وأفراد أحكام خاصة بها[5]، سيما وأن مدونة الأسرة[6] ألزمت  في فقرتها الرابعة من المادة 54 على ضمان إرضاع الأم لأولادها عند الاستطاعة، حفاظا على سلامتها وسلامة وليدها .

وسنتطرق في هذا المطلب لمظاهر الحماية أثناء فترة الحمل (الفقرة الأولى)، على أن نتناول مظاهر هذه الحماية خلال مرحلة وضع مولودها (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: مظاهر الحماية أثناء فترة حمل الأجيرة

كرس المشرع المغربي الطابع الحمائي للأجيرة من خلال تخويل حق توقف عقدها مؤقتا بصفة أوتوماتيكية على أمل الاستمرار في استئناف نشاطها بعد زوال السبب الموجب لذلك، سواء أثناء فترة الحمل أو بعده[7]، وقد قرن المشرع ذلك في المادة 165 من مدونة الشغل عن عدم احترام مقتضيات مدونة الشغل سواء عند إنهاء عقد شغل الأجيرة الحامل، أو رفض توقيف عقد شغلها بعقوبة زجرية[8].

تأسيسا على ذلك يجب على المشغل مراعاة وضعية المرأة الحامل من خلال إسناد عمل يناسبها، وفي حالة العكس فقد أجاز المشرع للأجيرة الحامل ترك العمل دون إشعار خصوصا إذا استخدمها في عمل يختلف نوعه اختلافا بينا عن العمل المتفق عليه في العقد[9]، وبالتالي لا يعتبر خطأ جسيما تركها لعملها فجأة  عن حسن نية  يجيز لصاحب المؤسسة إنهاء عقد الشغل في الحال، من شأنه أن يحرم الأجيرة المخطأة من التمتع بمهلة الإخطار أو بالتعويض عنها، ويحرمها كذلك من التمتع بالتعويض عن نهاية الخدمة، لذا فان هذه الأحكام تطبق من باب أولى متى تعلق الأمر بخطأ عمدي يخل بالسير العادي للمؤسسة وقد يعرضها إلى خطر محدق[10]، وإذا تمكن المشغل من إثبات إساءة معاملة الأجيرة الحامل، فيجب أن يُطلب منها إصلاح الضرر الذي لحق بها، ولا يمكن أن تنجم الإساءة عن الطبيعة المفاجئة للاستقالة أو عن غياب العناصر التي توحي للمشغل برغبة الأجيرة في المغادرة الشركة[11]، سيما وأن المشرع ألزم المشغل على تخفيف الأشغال على الأجيرة الحامل خصوصا في الأيام الأخيرة قبل الوضع[12]، وبالتالي سد المشرع الفراغ من خلال لجوء صاحب المقاولة إلى تعويض مؤقت للأجيرة الحامل، لان نشاط المقاولة لا يمكن أن يتوقف بسبب هذا التغيب ، لذلك فان رئيسها يكون مضطرا إلى تعويضها بأجير أو أجيرة أخرى، باعتباره تعويض مؤقت ينتهي فور رجوع الأجيرة الرسمية بعد أن انقضت أسباب توقفها عن العمل[13].

الفقرة الثانية: مظاهر الحماية أثناء مرحلة الوضع

سمح المشرع للأجيرة الأم لتربية مولودها، شريطة إبلاغ صاحب العمل قبل خمسة عشر يوم على الأقل عند إنهاء عقد الشغل في نهاية إجازة الأمومة أو التبني[14]،حيث تُعفى الأجيرة التي تستقيل لتربية طفلها من احترام اجل الإخطار، وبالتالي فهي لا تدين بدفع تعويض عن أجل الإخطار، كما تستفيد الأجيرة حسب المادة 508 من مدونة الشغل، والتي أنهى عقدها لمدة سنة ،من الأولوية في إعادة التعيين في الوظائف التي يسمح لها مؤهلها بالتقدم إليها[15]،وبالتالي استفادتها من إجازة أثناء هذه الفترة المنصوص عليها في المادة 269 من مدونة الشغل، تحت طائلة فرض مقتضيات زجرية [16]، واعتبر المشرع الفرنسي أنه عندما تنوي الأجيرة الاستفادة من أحكام المادة 66-1225.L من قانون العمل، رغم أنها لم تستفد من إجازة الأمومة أو التبني، إلا بشرط شهرين على الأقل بعد ولادة الطفل، حيث لا يوجد سقف يمكن تصوره ومن الأفضل اعتبار أن الشهرين تاريخ محدد، وأن المدة قد انقضت[17]، لكن إذا وضعت الأجيرة الأم مولودها قبل التاريخ المرتقب، وجب عليها إشعار المشغل بسبب غيابها، بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل[18]، ويحق للأجيرة الأم بموجب مقتضيات المادة 154 من مدونة الشغل، أن توقف عقد شغلها، تبتدئ حتى قبل الوضع بسبعة أسابيع وتنتهي بسبعة أسابيع[19]، وكان قد أشار قانون العمال والعاملات المنزليين[20]،إمكانية استفادة الأم العاملة باتفاق بينها وبين المشغل ،على الطريقة ابتداء من تاريخ استئنافها العمل بعد الوضع من استراحة خاصة للرضاعة، مدتها محددة في ساعة خلال 12 شهر متتالية، تكون خلالها فترة الرضاعة مستقلة عن فترات الراحة[21]، دون قيام المشغل بتعديل أجر الأجيرة أحادي الجانب، إذ اعتبر القضاء في قرار له أن تخفيض الأجر بالنسبة للأجيرة دون موافقتها، إضافة إلى  عدم امتثالها للمشغل ،وعدم قيامها بالعمل لا يعتد خطأ جسيما[22].

المطلب الثاني: الآثار القانونية على حماية الأجيرة أثناء فترة الحمل والولادة

عندما تشتغل الأجيرة في فترة ليلية، يجوز لها بناء على طلبها، وإذا رأى طبيب الشغل أن عملها لا يتوافق مع حالة حملها، أن يتم تعيينها في فترة نهارية، حتى بدء إجازة ما قبل الولادة، خصوصا إذا كانت إعادة الترتيب مستحيلة فيلجأ المشغل إلى تعليق عقد الشغل مؤقتًا[23].

ويتمخض على حماية الأجيرة الحامل، ضمان استمرارية عقد شغلها بعد الوضع، أو إعادة ترتيبها أو تدريبها، شانها في ذلك شأن باقي الأجراء التي عددتهم المادة 32 من مدونة الشغل نتيجة توقف عقد شغلهم، وكذا الاستفادة من الأولوية في إعادة تشغيلهم وفق المادة 508 من نفس المدونة، وفي حالة إنهاء عقد شغلها نتيجة تقديم استقالتها تتمتع الأجيرة الأم من نظام استثنائي خاص بها.

الفقرة الأولى: ضمان استمرارية عقد شغل الأجيرة بعد الوضع

نتيجة لإقرار المشرع مبدأ استقرار الشغل، أسبغ نوعا من المرونة على النصوص القانونية تخول للمشغل، في إطار حرية تدبير المقاولة بل وتلزمه باتخاذ بعض التدابير للحيلولة دون الاستغناء على الأجراء[24]،حيث يحق للأجيرة الأم بعد وضع مولودها، الرجوع إلى العمل مع الإبقاء على نفس  الشروط القائمة حين إبرام العقد أول الأمر، فكل اختلال في هذه العناصر سواء من طرف المقاولة أو الأجيرة قد تجعل ظروف الاستثناء غير ممكنة ،أو على الأقل يحق للأجيرة الأم المعينة بعد فترة إجازتها للولادة الحصول على تدريب مهني، خاصة في حالة حدوث تغيير في تقنيات أو أساليب العمل[25].

وقد أشار القضاء إلى إمكانية أن تستفيد الأجيرة المعاد تعيينها من المزايا التي كان قد حصلت عليها وقت مغادرتها، ومع ذلك لا يستطيع أي أجير المطالبة بأحكام الحماية الممنوحة للعائدين من إجازة الأمومة أو إجازة التبني، وبالتالي لا يمكنه المطالبة بتعويض الزيادات في الرواتب التي كان من الممكن أن يستفيد منها أجراء آخرون في الشركة أثناء غيابه[26]، ولتكريس هذه الحماية للأجيرة الحامل فقد منح المشرع العامل المنزلي، أيضا إجازة مدتها ثلاثة أيام بمناسبة كل ولادة متصلة أو غير متصلة باتفاق بينه وبين المشغل[27] واعتبرت مدونة الأسرة عدة الأم الأجيرة في حالة وفاة زوجها منتهية بانتهاء بوضع حملها[28].

الفقرة الثانية: ضمان حماية فعالة أثناء استقالة الأجيرة الحامل

في حين أن قدرة المشغل على إنهاء عقد عمل المرأة الحامل يتم تنظيمه بشكل صارم، فإن الأجيرة تتمتع بحرية كبيرة في الاستقالة[29]، سيما وان بعض الفقه اعتبر استمرارها في بعض الأحيان بمثابة خطأ جسيم لوجوب أن تكون مصلحة المقاولة معرضة جديا للضرر من جراء استمرار عقد الشغل[30]، وبالتالي يمكن لها في حالة حمل معتمدة طبيًا إنهاء عقد شغلها دون احترام أجل الإخطار ودون التزام بدفع مبلغ إنهاء الخدمة تعويض.

أولا: شروط الولوج إلى النظام الاستثنائي

للاستفادة من نظام الاستقالة الاستثنائية يجب على الأجيرة أن تتوفر فيها ثلاثة شروط[31]:

– يجب إثبات حالة الحمل طبيا ويجب على الأجيرة تقديم ما يثبت شهادة طبية، ولا يكفي وجود حمل ظاهري.

– يجب أن تتم الاستقالة قبل ولادة الطفل.

– يجب أن تكون الاستقالة واضحة لا لبس فيها.

يمكن أن تكون حالة حمل الأجيرة عنصرا يأخذه القضاة في الاعتبار لوصف الغموض الذي يحيط بالرغبة في الاستقالة[32].

تتبع الاستقالة مباشرة بعد إجازة الأمومة أو التبني، فترة 15 يوما لإخطار صاحب العمل تعني آخر 15 يوما من الإجازة، وفي حالة عدم وجود إجازة، يمكن للأجيرة الاستفادة من النظام القانوني لمدة شهرين بعد الولادة[33].

ثانيا: محتوى النظام الاستثنائي

لا يتعين على الأجيرة التي تستقيل أثناء حملها احترام الإشعار، ولا تتحمل الأجيرة المسؤولية بسبب عدم الامتثال للإشعار، وبالتالي لا يُطلب منها دفع تعويض عن أجل الإخطار إذا تمكن المشغل من إثبات سوء المعاملة للأجيرة، فقد يُطلب منها إصلاح الضرر الذي لحق بها[34].

ولا يمكن أن تكون الإساءة ناجمة عن الطبيعة المفاجئة للاستقالة، أو عن غياب العناصر التي يمكن أن توحي للمشغل برغبة الأجيرة في مغادرة الشركة، لذلك يجب تقديم الاستقالة لتربية طفلها[35]، ويترتب على ذلك أن الاستقالة المقدمة بموجب المادة L.1225-6 من قانون العمل الفرنسي، يجب أن يعاقب عليها عندما تترك الأجيرة الأم الشركة للحصول على وظيفة أخرى[36].

خاتمة:

يعتبر الحق في الحياة هو أول الحقوق لكل إنسان، ويحمي القانون هذا الحق الدستوري والذي يتمخض عنه بشكل أوتوماتيكي حماية فعالة للأجيرة الحامل، باعتبارها الطرف الأساسي لاستمرارية هذا الحق في الحياة من خلال ضمان استمرارية النسل البشري كقوة اقتصادية وبالتالي ضمان استمرارية المقاولة، لذلك أوجب المشرع من خلال المادة 162 من مدونة الشغل على صاحب العمل تجهيز غرفة خاصة للرضاعة داخل كل مقاولة ،كما مكن استعمال غرف الرضاعة روضا لأطفال الأجيرات العاملات بالمقاولة، على اعتبار أن استمرارية النسل هو مقصد رباني، من هنا وجب على المشرع سن مزيد من النصوص التشريعية الحمائية ، من شأنها توطيد مكانة الأم الأجيرة في النسيج الاقتصادي  سواء أثناء فترة الحمل أو خلال مرحلة الوضع.

ويحق للأجيرة الأم إعادة تدريبها بعد وضع مولودها، إذا لزم الأمر بعد فترة استراحتها سيما وأنه تعبير عن الالتزام العام لصاحب العمل بضمان تكيف الأجراء مع تطور وظائفهم، وبالتالي يجب ألا يقتصر على حالات التغيير في تقنيات أو أساليب العمل التي يغطيها النص، على الأقل أن المشغل لديه مصلحة في تقديم دورة تنشيطية للأجيرة الأم عند إعادة تعيينها.

يبقى في الأخير ذكر أن الأجيرة الأم، تستفيد من الحماية الاجتماعية التي يخصصها صندوق الضمان الاجتماعي من خلال التعويضات العائلية، والتعويضات الاجتماعية الأخرى عن المرض والولادة، وعن العجز الصحي الدائم (الزمانة) وعن التقاعد، على اعتبار أن قانون الضمان الاجتماعي المغربي يخول هذه التعويضات للفئة العاملة دون تمييز بين الذكر والأنثى، أي دون التمييز بين الرجل والمرأة العاملة.

                                                 الهوامش:   

[1]– جاء في الفصل 19 من دستور المملكة المغربية 2011 ما يلي:

«يتمتع الرجل والمرأة، على قدم المساواة، بالحقوق والحريات المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والبيئية الواردة في هذا الباب من الدستور، وفي مقتضياته الأخرى، وكذا في الاتفاقيات والمواثيق الدولية، كما صادق عليها المغرب، وكل ذلك في نطاق أحكام الدستور وثوابت المملكة وقوانينها»

[2]– المصطفى طايل: المقتضيات الزجرية لحماية المرأة والحدث في مدونة الشغل-مجلة الملف-العدد 20 ، شهر فبراير 2013، ص138.

[3]-رشيد مهيد: قراءة في مدونة الشغل على ضوء الاتفاقيات الأساسية لمنظمة العمل الدولية-مجلة القانون المغربي-العدد 24 شتنبر2014، ص67

[4]– الفقرة الخامسة من المادة 45 من اتفاقية الأمم المتحدة حول القضاء على جميع أشكال التميز ضد المرأة، الدورة 61 البند 4 من جدول الأعمال المؤقت، 24 أبريل 2015، ص5   إلى أن:

« للمرأة الحق في الأمومة المأمونة في ظل رؤية وممارسة قوامهما التفاعل الثقافي، وعلى الدولة أن توفر لها المساعدة والحماية في أثناء الحمل والولادة وفي الفترة السابقة على الوضع وفترة النفاس»

[5]– عمر تيزاوي: مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الأجراء، الطبعة الأولى، طبعة يونيو 2011، ص280

[6]-ظهير شريف رقم 1.04.22 صادر 12 ذي الحجة 1424 موافق 03 فبراير 2004 بتنفيذ القانون رقم 70.03 بمثابة مدونة الأسرة، الجريدة الرسمية عدد 5184 بتاريخ05 فبراير 2004، ص418 .

[7]– أشارت الفقرة الثالثة من المادة 32 من مدونة الشغل إلى أن ” يتوقف عقد الشغل مؤقتا أثناء فترة ما قبل وضع الحامل حملها، وما بعده، وفق الشروط المنصوص عليها في المادتين 154و156 أدناه.

[8]– جاء في المادة 165 من مدونة الشغل ما يلي: «يعاقب بغرامة من 10.000 درهم الى 20.000 درهم عن الأفعال التالية:

-إنهاء عقد شغل أجيرة حامل، أثبتت حملها بشهادة طبية، أو نفساء، وهي في فترة

[9]– بشرى العلوي: الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي، 2007، ص261.

[10]-محمد الكشبور: إنهاء عقد الشغل، طبعة 2008، ص202.

[11]– Bernard Teyssié Guide de la rupture du contrat de travail, Fiche 8 Démission de la femme enceinte, p42

[12]-أشارت الفقرة الأخيرة من المادة 153 على ما يلي: « يسهر المشغل على تخفيف الأشغال التي تكلف بها المرأة الأجيرة أثناء الفترة الأخيرة للحمل، وفي الفترة الأولى عقب الولادة.»

[13]– إدريس فجر: مساهمة في دراسة نظرية أسباب انقضاء عقد العمل، أطروحة دكتوراه، جامعة الحسن الثاني عين الشق، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية الدار البيضاء، 1998/199 ص406

[14]– Bernard Teyssié Guide de la rupture du contrat de travail, Fiche 9 Démission pour évènements familiaux, p44

[15]– أشارت المادة 508 من مدونة الشغل إلى ما يلي:

«يجب على المشغل، أن يعطي لقدماء الأجراء الدائمين، أو المؤقتين عند عدم وجود الدائمين، أسبقية في تشغيلهم في تخصص معين، سواء منهم الذين فصلوا من شغلهم منذ اقل من سنة، بسبب تخفيض عدد المناصب التي يشملها ذلك التخصص أو لتوقف مؤقت في نشاط المقاولة كلها أو بعضها، أو الذين دعت الضرورة إلى تعويضهم بسبب مرضهم»

[16]-المادة 278 من مدونة الشغل: يعاقب بغرامة من 300 إلى 500 درهم إذا رفض المشغل إعطاء الإجازة المستحقة عند الولادة، أو تخويل إجازة على نحو يخالف أحكام المادة 269.

[17] – Article L.1225-66 de loi travail 2023(Version en vigueur au 22 novembre2023) : «Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins quinze jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.»

[18]-أشارت المادة 155 من مدونة الشغل إلى ما يلي:” يجب على الأجيرة التي وضعت حملها قبل تاريخه المتوقع، ان توجه إلى المشغل رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل، لإشعاره بسبب غيابها، وبالتاريخ الذي تنوي فيه استئناف الشغل من جديد.”

[19]– جاء في الفقرة الأولى من المادة 154 من مدونة الشغل إلى أن للمرأة الأجيرة «الحق في ان توقف سريان عقد الشغل فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع، وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع.»

[20]-ظهير شريف رقم 1.16.121 صادر في 6 من ذي القعدة 1437 (10 /08/2016) بتنفيذ القانون رقم 19.12 بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعاملات والعمال المنزليين، الجريدة الرسمية عدد 6493 بتاريخ 22 أغسطس 2016، ص6175.

[21]– المادة 15 من قانون 19.12 أشارت إلى ما يلي: «تستفيدا لام، العاملة المنزلية، ابتداء من تاريخ استئنافها العمل إثر الوضع من استراحة خاصة للرضاعة مدتها ساعة واحدة عن كل يوم وذلك خلال مدة اثني عشر شهرا متوالية، تكون مدة استراحة الرضاعة مستقلة عن فترات الراحة التي تستفيد منها العاملة المنزلية.

يمكن الاتفاق بين المشغل والعاملة المنزلية المرضعة على طريقة استفادة هذه الأخيرة من المدة المذكورة بالشكل الملائم لظروف العمل.»

[22]– قرار عدد 350/04، صادر عن الغرفة الاجتماعية للمجلس الأعلى سابقا محكمة النقض حاليا، بتاريخ 30/03/2005، ملف 704/2005 أشارت إليه بشرى العلوي، مرجع سابق، ص263

[23]–https://travail-emploi.gouv.fr/ date d’entrée Le 18/01/2024 à 16 h.

[24]– ميمون لوكيلي: المقاولة بين حرية التدبير ومبدأ استقرار الشغل، الجزء الثالث، مطبعة الأمنية الرباط 2017، ص108

[25] –Article L1225-68 du code de travail français (Version en vigueur au 10 Janvier2024)

Le salarié réembauché dans l’entreprise en application de l’article L. 1225-67 bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

[26]-Bernard Teyssié, op.cit. , p45

[27]-جاء في الفقرة ما قبل الأخيرة من المادة 18 من قانون 90.12 ما يلي:«كما يستفيد كل عامل منزلي من إجازة مدتها ثلاثة أيام، بمناسبة كل ولادة، يمكن ان تكون الأيام الثلاثة متصلة أو غير متصلة، باتفاق بين المشغل والعامل المنزلي، على أن تقضى وجوبا في مدة شهر من تاريخ الولادة.»

[28]– المادة 133 من مدونة الأسرة

[29]– «يمكن إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بإرادة الأجيرة الحامل عن طريق الاستقالة بموجب الفقرة الثانية من المادة 34 من مدونة الشغل» للمزيد من إيضاح حول استقالة وشروطها انظر محمد الكشبور، م س، ص27

[30]-رشيد الزعيم: الخطأ الجسيم بين تعدد المفاهيم ووحدة المعايير- مجلة القضاء المدني- العدد الثالث، سنة2011، ص102.

[31]– Bernard Teyssiéop.cit. : p41

[32]-«La cour d’appel qui a constaté que la salariée avait donné sa démission dans les locaux de l’entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu’elle  s’était rétractée par lettre du même jour ,a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d’un volonté claire et non équivoque de démissionner .» Cass .soc ,26oct 2011, N°10-14-139 : Juris Data, n°211-023347«Décision attaquée Cour d’appel de Versailles, du 20 janvier 2009.»

[33]-أشارت المادة 157 من مدونة الشغل إلى أنه:« يمكن للام الأجيرة، العدول عن استئناف شغلها، وفي هذه الحالة يجب عليها أن توجه إلى مشغلها، قبل انتهاء فترة توقف عقدها بخمسة عشر يوما على الأقل، رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل، تشعره فيها بأنها لن تستأنف شغلها بعد انتهاء مدة التوقف المذكورة في المادة 156 أعلاه، ولا يلزمها في ذلك مراعاة أجل الإخطار، ولا أداء تعويض عن إنهاء عقد الشغل.»

[34]– “يستطيع المضرور الحصول عن التعويض من جراء الإصابة التي لحقت به ونتج عنه ضررا ماديا أو أدبيا عن طريق إقامة دعوى للحصول على تعويض مناسب من جراء الضرر إذا لم يسلم به قانونا ” للمزيد من الإيضاح، انظر شريف الطباخ، قضايا التعويضات الطبعة الثانية 2007/2008، ص11.

[35]– يحق للأجيرة طبقا للفقرة الأولى من المادة 156 من مدونة الشغل: « ألا تستأنف شغلها بعد مضي سبعة أسابيع على الوضع، أو أربعة عشر أسبوعا عند الاقتضاء، وذلك لأجل تربية مولودها، شريطة أن تشعر مشغله في أجل 15 يوما من انتهاء إجازة الأمومة، وفي هذه الحالة، فان فترة توقف العقد لا تتجاوز تسعين يوما.»

[36]– Article L.1225-61(version en vigueur au 13 mars 2023)

«Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.»